Introducción
Una estrategia de retención de empleados no existe de forma aislada. Aunque está orientada a atraer una fuerza laboral de primer nivel, debe ir acompañada de una cultura corporativa adecuada que, entre otras cosas, reconozca el valor de las personas.
Una estrategia de retención de empleados está diseñada para evitar en la medida de lo posible la rotación no planificada de personal. Cierta rotación es inevitable, ya que las personas abandonan las organizaciones por diversas razones, como mudarse para adaptarse a cambios en sus circunstancias personales.
Una buena estrategia de retención de empleados tendrá un impacto positivo en los resultados económicos, ya que la organización ahorrará tiempo y dinero en el desarrollo del personal. Por lo general, resulta menos costoso formar y desarrollar a los empleados actuales que buscar, entrevistar, contratar e incorporar nuevos trabajadores, quienes también necesitan tiempo para alcanzar un buen nivel de rendimiento.
Una estrategia eficaz de retención de empleados va mucho más allá de lograr que las personas permanezcan en la organización; desempeña un papel fundamental en el crecimiento y desarrollo del personal, lo que permite a la organización alcanzar sus objetivos.
Se estima que el coste de perder empleados equivale entre 6 y 9 meses de salario. Si el empleado es clave, su marcha puede repercutir en la productividad del equipo y en el estado de ánimo del personal. El impacto es aún mayor si afecta significativamente a la dinámica y la productividad del equipo hasta el punto de requerir ajustes más amplios.
No existe una solución universal para una estrategia de retención de empleados, aunque todas tienen el mismo propósito: minimizar la rotación de personal. Los componentes de la estrategia deben diseñarse específicamente para cada organización, ya que toda organización cuenta con una fuerza laboral única.
¿Quién gestiona bien la retención de empleados?
Según una encuesta de LinkedIn de 2023 realizada por Resume.AO, ConocoPhillips tiene la tasa de retención de empleados más alta de todas las organizaciones analizadas, con una antigüedad media de 10,6 años. Además de ofrecer buenos beneficios a sus empleados, también brindan becas universitarias para atraer talento joven y proyectos desafiantes y gratificantes en todo el mundo, lo que los convierte en un empleador atractivo para veteranos militares que buscan incorporarse a empleos estables e interesantes.
No todas las organizaciones pueden ofrecer los beneficios que una empresa como ConocoPhillips puede brindar. Sin embargo, en mercados altamente competitivos donde la búsqueda de talento y la necesidad de retener a las personas más valiosas son fundamentales, las organizaciones deben prestar más atención que nunca a su estrategia de retención de empleados.
El liderazgo de una organización es crucial para retener el talento, especialmente a medida que los mercados cambian y las organizaciones evolucionan. Los factores clave a nivel de liderazgo, tanto para atraer nuevo talento como para retener a la plantilla existente, incluyen:-
Comunicaciones claras
Al ser transparentes sobre los desafíos y cambios que enfrentan, y cómo estos impactarán en la organización y sus empleados, el Equipo de Liderazgo puede aumentar la confianza y reducir la incertidumbre.
Visión y estrategia
Hoy en día, muchos empleados quieren comprender el propósito de su trabajo. Contar con un propósito claramente definido, una visión clara y una estrategia bien articulada para afrontar los cambios del mercado inspira confianza y un sentido de propósito individual en los empleados.
Empatía y apoyo
Demostrar comprensión ante las preocupaciones y los desafíos de los empleados mediante la escucha activa y las acciones adecuadas contribuye en gran medida a crear un entorno laboral positivo y al empoderamiento del empleado.
En todas las organizaciones, pero especialmente en aquellas con una estructura horizontal, empoderar a los empleados para que tomen iniciativas y contribuyan a los esfuerzos de la organización aumenta la moral y el compromiso. Un elemento clave es permitir que cada persona asuma la responsabilidad personal de su carrera profesional, brindándole oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
Reconocimiento y apreciación
Especialmente en momentos difíciles, mostrar reconocimiento y aprecio refuerza la lealtad y el compromiso con la organización.
Liderando con el ejemplo
Los líderes que demuestran adaptabilidad, resiliencia y una actitud positiva pueden inspirar a su equipo a hacer lo mismo, y este comportamiento marca el tono de toda la organización. Para todos los líderes, hacer que sus palabras coincidan con sus acciones es fundamental. Un liderazgo eficaz durante períodos de dificultades en el mercado, cuando las personas pueden plantearse marcharse, fortalece la organización y desarrolla la resiliencia para que pueda prosperar en un entorno dinámico, lo que se traduce en una mayor retención del talento.
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¿Por qué se van los empleados?
Las dos razones fundamentales por las que los empleados abandonan las organizaciones son la búsqueda de mejores oportunidades o de mejores condiciones laborales. Existen varias razones bien conocidas que llevan a los empleados a renunciar, siendo las principales las siguientes:-
| Razón | Cómo lo percibe el empleado | Estrategias de mitigación |
|---|---|---|
| Salario bajo | Consideran que su remuneración es insuficiente para el puesto que desempeñan. |
Realizar estudios de mercado: Revisar periódicamente los estándares del sector para garantizar salarios competitivos. Estructuras salariales transparentes: Comunicar con claridad cómo se determina la remuneración y ofrecer revisiones periódicas. |
| Falta de desarrollo profesional | Cuando no ven ninguna vía de crecimiento o desarrollo personal. |
Programas de desarrollo profesional: Ofrecer formación, mentoría, apoyo a las certificaciones profesionales y la afiliación a organizaciones del sector, además de vías claras de promoción. Publicación interna de vacantes: Fomentar la movilidad interna publicando primero las ofertas de empleo dentro de la empresa. |
| Escaso equilibrio entre vida personal y laboral | Cuando se les exige trabajar largas jornadas y con horarios rígidos, lo que les lleva a buscar un mejor equilibrio en otro lugar. |
Horarios flexibles: Permitir a los empleados adaptar sus horarios para que se ajusten mejor a su vida personal. Opciones de trabajo remoto: Brindar la posibilidad de trabajar desde casa siempre que sea posible. |
| Agotamiento profesional | Alto nivel de estrés y carga de trabajo sin el apoyo adecuado. |
Gestionar la carga de trabajo: Asegurarse de que las cargas de trabajo sean razonables y proporcionar apoyo en los momentos de mayor demanda. |
| Mala gestión | Tienen relaciones deficientes con sus responsables o un liderazgo ineficaz, lo que lleva a las personas a buscar desarrollo profesional en otro lugar. |
Formación en liderazgo: Invertir en programas de formación para desarrollar habilidades de gestión eficaces. Mecanismos de retroalimentación: Implementar sistemas periódicos de retroalimentación donde los empleados puedan expresar sus inquietudes sobre la gestión. |
| Falta de flexibilidad | Especialmente hoy en día, con el deseo de trabajar en remoto o con horarios flexibles, este es un factor determinante para quienes buscan oportunidades en otro lugar. |
Modalidades de trabajo flexible: Ofrecer opciones como semanas laborales comprimidas, jornadas parciales o el reparto de puestos de trabajo. Planes de trabajo personalizados: Adaptar las modalidades de trabajo a las necesidades individuales siempre que sea posible. |
| Mejores beneficios | Algunos empleados pueden marcharse a empresas que ofrecen un paquete de beneficios superior. | Paquetes de beneficios integrales: Incluir seguro médico, planes de jubilación y programas de bienestar. Ventajas para los empleados: Ofrecer beneficios adicionales como membresías de gimnasio, apoyo para el cuidado de hijos o subsidios de transporte. |
| Ambiente de trabajo tóxico | Experimentan una cultura laboral negativa y abiertamente hostil que ahuyenta a las personas. |
Promover una cultura positiva: Fomentar una cultura laboral inclusiva y respetuosa. Políticas de tolerancia cero: Aplicar políticas estrictas contra el acoso y la discriminación. Encuestas periódicas: Realizar encuestas anónimas para medir la satisfacción de los empleados y abordar los problemas con prontitud. |
| Razones personales | Pueden incluir situaciones como la necesidad de mudarse por motivos personales, problemas de salud o necesidades familiares. | En algunos casos, no hay nada que un empleador pueda hacer para retener al personal. Sin embargo, mediante la aplicación de algunas de las estrategias de mitigación anteriores, podría ser posible retener a empleados clave bajo modalidades de trabajo diferentes. |
¿Cómo es una estrategia de retención de empleados?
¿Cómo es una estrategia de retención de empleados?
Una gran parte de la retención de empleados consiste en garantizar que la organización pueda mantener el número adecuado de empleados con las competencias necesarias. Debe reconocerse que, en ocasiones, las organizaciones pueden desear que algunas personas se marchen por diversas razones: cambios en las condiciones del mercado, reestructuraciones o la pérdida de una cuenta clave. Sea cual sea el motivo, la decisión sobre quién debe quedarse y quién debe irse ha de estar alineada con los objetivos de la organización, basarse en el rendimiento y ajustarse a la legislación laboral vigente.
Una estrategia de retención de empleados bien diseñada también permite a la organización gestionar la salida de empleados con bajo rendimiento. Para ello, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: -
Métricas de rendimiento claras:
Es fundamental establecer métricas de rendimiento claras y medibles para ayudar a los empleados a comprender lo que se espera de ellos y permitir que un gerente realice evaluaciones objetivas sobre el desempeño.
Desarrollo profesional:
Al ofrecer oportunidades de formación y desarrollo profesional, es más probable que los empleados prefieran quedarse antes que irse; sin embargo, aquellos que no puedan alcanzar un estándar profesional reconocido, o que busquen una «vida fácil» y pretendan avanzar en su carrera sin esfuerzo, puede que estén mejor en otro lugar.
Retroalimentación regular:
Un sistema de retroalimentación y revisión frecuente y periódica (más de una vez al año), en el que el gerente pueda brindar comentarios constructivos, alentará a los empleados a mejorar y mantenerse enfocados, al mismo tiempo que proporcionará motivos para gestionar la salida de quienes no rindan al nivel esperado. Esto se vincula directamente con la necesidad de contar con métricas de desempeño claras, de modo que la retroalimentación pueda basarse en evidencia y sea transparente.
Reconocimiento y recompensas:
No siempre son de carácter económico, aunque pueden incluir bonificaciones; el reconocimiento público, el agradecimiento público y los ascensos también forman parte de la ecuación. Un simple «gracias» o una nota personal pueden valer mucho más que una bonificación económica en muchas circunstancias.
Un entorno laboral de apoyo:
Los empleados necesitan sentirse valorados y respaldados, y trabajar en una cultura donde se sientan cómodos expresando sus opiniones, cuestionando a los demás y viendo sus puntos de vista respetados.
Métricas y procesos:
Se pueden establecer procesos y procedimientos claros para medir el rendimiento; el bajo rendimiento puede identificarse y abordarse mediante formación adicional con planes de mejora y, en última instancia, si fuera necesario, una estrategia de salida estructurada. Además, medir el rendimiento puede ayudar a identificar a quienes lo superan, para que se les reconozca el mérito.
Entrevistas de salida:
Entender por qué los empleados se van es fundamental para la mejora continua. Realizar entrevistas de salida y utilizar ese feedback para mejorar las estrategias de retención de empleados aporta un valor real a la organización.
Considerar cómo estos elementos pueden crear una estrategia sólida y personalizada de retención de empleados que, en todo momento, retenga al talento clave, desarrolle el talento emergente y aborde el bajo rendimiento de manera justa y estructurada, convertirá a su organización en un lugar de trabajo muy atractivo.
Adaptación de la fuerza laboral
En el entorno empresarial actual, las organizaciones deben adaptar la estructura de su plantilla en respuesta a las fuerzas del mercado. Los enfoques que adoptan muchas organizaciones conducen a estrategias eficaces de retención del personal.
Reciclaje profesional y mejora de competencias:
Para mantenerse competitivas, las empresas invierten en programas de formación que potencian las habilidades de sus empleados actuales. SFIA es un marco de trabajo que puede utilizarse para identificar las competencias actuales de un empleado y, a continuación, ayudar a cerrar la brecha de habilidades con el fin de preparar a la plantilla para las nuevas tecnologías y procesos, y así competir de manera más eficaz en el futuro. Las certificaciones profesionales también desempeñan un papel fundamental al aportar validación y motivación a los empleados.
Trabajo Flexible:
Los acuerdos de trabajo flexible son cada vez más importantes. Modelos como el trabajo remoto y el trabajo híbrido atraen y retienen el talento. Esta flexibilidad aumenta la satisfacción y la productividad de los empleados, y es probable que su importancia siga creciendo en los próximos años. No obstante, las organizaciones deberán encontrar soluciones al reto de fomentar la creatividad y la innovación.
Jerarquías planas:
Para seguir siendo competitivas, muchas organizaciones están reduciendo los niveles de gestión y formando equipos de proyecto para ganar agilidad y rapidez en la toma de decisiones. Esta estructura de gestión crea un entorno más colaborativo y empodera a los empleados que desean asumir un mayor rol, dándoles la oportunidad de tomar más responsabilidades.
Externalización y automatización:
Las organizaciones están externalizando actividades no esenciales e implementando la automatización para tareas repetitivas. Esto reduce costes y aumenta la eficiencia, al tiempo que permite que la plantilla fija se concentre en actividades más estratégicas y de mayor valor añadido, aunque es necesario estar atentos a cualquier posible reducción en la comunicación entre equipos.
Diversidad e inclusión:
Las iniciativas pueden conducir a una fuerza laboral más innovadora y adaptable. Al buscar activamente la creación de un grupo de talento diverso, la organización se beneficiará de perspectivas variadas, ideas más creativas y una mayor competitividad en el mercado.
Programas de asistencia al empleado:
Ofrecer apoyo en áreas como la salud mental, el manejo del estrés y la atención médica demuestra un compromiso con el bienestar de los empleados, y se ve recompensado con una mayor satisfacción y compromiso por parte de estos.
Equipos ágiles:
Los equipos multifuncionales que pueden adaptarse rápidamente a los cambios y trabajar en proyectos específicos pueden ayudar a las organizaciones a mantenerse receptivas ante las demandas del mercado y brindar oportunidades de desarrollo profesional, especialmente en organizaciones con estructuras horizontales.
Muchas organizaciones líderes han puesto en marcha iniciativas integrales para retener y desarrollar a sus empleados de cara al futuro. Si desea conservar a su personal clave y atraer personas con las habilidades necesarias para competir en su mercado, debería considerar algunas o todas las estrategias mencionadas anteriormente.
Diseñar una estrategia de retención de empleados
Diseñar una estrategia de retención de empleados no es diferente a cualquier otro programa de cambio corporativo. Implica los siguientes 7 pasos: -
- Definir los objetivos – define claramente lo que pretendes lograr con tu programa, que podría incluir no solo reducir la rotación, sino también aumentar la moral y mejorar la productividad.
- Desarrollar criterios – esto garantizará que todos los empleados conozcan los objetivos del programa y podría incluir un enfoque en el trabajo en equipo, la innovación, la excelencia en el servicio al cliente, así como un rendimiento sobresaliente.
- Definir los métodos de reconocimiento – estos podrían incluir recompensas monetarias y no monetarias, por lo que resulta útil pensar en una combinación de recompensas formales, reconocimiento público y también reconocimiento informal dentro de la organización.
- Involucrar a los empleados – implica a los empleados en el diseño del programa creando algunos grupos de asesoramiento dentro de la empresa que puedan proporcionar retroalimentación sobre los tipos de reconocimiento que más valoran y sobre las formas en que los miembros del equipo puedan nominar a sus compañeros.
- Comunicar el programa – comunica claramente los detalles del programa a todos los empleados utilizando canales tradicionales como correos electrónicos, reuniones y boletines internos, así como cualquier enfoque interesante más relevante para tu organización.
- Implementar y hacer seguimiento – lanza el programa y supervisa su efectividad recopilando retroalimentación y realizando los ajustes necesarios para garantizar que el programa siga siendo eficaz y relevante.
- Celebrar el éxito – destacando historias o reconociendo a los empleados y el impacto de su contribución. Esto debería ayudar a mantener el entusiasmo y el compromiso con el programa.
Factores Externos
Los factores externos podrían tener un impacto significativo en la retención de empleados. Aunque están fuera del control de la organización, se debe considerar cómo la organización podría hacerles frente. Algunos factores externos clave que podrían afectar la retención de empleados son:
Condiciones económicas
En períodos de recesión o crisis económica, puede ser necesario reducir la contratación, implementar un programa de despidos u otras medidas de recorte que afecten la seguridad laboral y la moral de los empleados. Por el contrario, una economía en auge puede aumentar las oportunidades de empleo dentro y fuera de su organización, lo que podría provocar una mayor rotación de personal a medida que los empleados buscan mejores oportunidades.
Tendencias del mercado
La disponibilidad de mano de obra cualificada y la demanda de funciones específicas pueden mejorar la retención. Si el número de oportunidades disponibles en un mercado laboral competitivo es limitado, los empleados cualificados pueden marcharse en busca de mejores condiciones si tus estrategias de retención de empleados se consideran inferiores.
Avances tecnológicos
Los cambios tecnológicos exigen que los empleados actualicen continuamente sus habilidades, y si no se ofrecen oportunidades adecuadas de formación y desarrollo, probablemente las buscarán en otro lugar. Si se cuenta con oportunidades de formación y desarrollo bien reconocidas, especialmente apoyo para la obtención de titulaciones profesionales y académicas, estas pueden convertirse en un gran atractivo para quienes desean unirse a su organización y permanecer en ella.
La sociedad cambia
Con el creciente énfasis en el equilibrio entre vida laboral y personal y el trabajo a distancia, las expectativas de los empleados han cambiado. Las empresas que se adapten a estos cambios y ofrezcan trabajos interesantes tienen más probabilidades de retener a sus empleados y ampliar su plantilla.
Entorno regulatorio
Cualquier cambio en las leyes, las políticas fiscales y las relaciones laborales puede influir en la retención de empleados. Unas leyes laborales más estrictas podrían mejorar la seguridad laboral, mientras que unas condiciones fiscales o leyes laborales desfavorables podrían llevar a las personas a querer abandonar su organización.
Comprender el impacto de los factores externos puede ayudar a la organización a desarrollar estrategias de retención de empleados más resilientes, de modo que puedan adaptarse con mayor facilidad a las condiciones cambiantes.
Las estrategias de retención de empleados no son universales
Si bien las estrategias de retención de empleados pueden mejorar significativamente la satisfacción laboral y reducir la rotación de personal, existen límites en cuanto a su eficacia.
| Diferencias | Limitaciones |
|---|---|
| La organización debe reconocer que cada persona tiene necesidades y motivaciones únicas. | Algunos empleados pueden priorizar el desarrollo profesional, mientras que otros pueden valorar más el equilibrio entre vida laboral y personal. |
| Las políticas de la empresa, los estándares del sector y los presupuestos limitan la forma en que pueden implementarse determinadas estrategias. | No todas las empresas pueden permitirse ofrecer salarios altamente competitivos o amplios programas comerciales. |
| Las tendencias del mercado y los cambios sociales pueden influir en la retención de empleados. | Durante las recesiones económicas, incluso las mejores estrategias de retención pueden no evitar los despidos o las salidas voluntarias motivadas por oportunidades externas. |
| El éxito de las estrategias de retención depende en gran medida de la calidad de su ejecución. | Una implementación deficiente puede dar lugar a resultados poco eficaces y a empleados desmotivados, independientemente del potencial de la estrategia. |
Midiendo el impacto de un programa de retención de empleados
Medir el impacto de un programa de retención de empleados es fundamental. A menos que la organización tenga claridad sobre los beneficios que está aportando y sobre el grado de aceptación entre la mayoría de los empleados, no podrá ajustar ni perfeccionar el programa. Se deben considerar los siguientes indicadores clave de rendimiento:
Participación
Si dispone de un programa de reconocimiento de empleados, realice un seguimiento del número de empleados que participan en él y evalúe la frecuencia con la que se reconoce a las personas.
Opinión de los empleados
A través de encuestas periódicas o grupos focales, evalúe la satisfacción de los empleados con el programa de retención.
Tasas de retención
Supervise la rotación de personal antes y después de implementar el programa para ayudar a determinar su eficacia.
Métricas de rendimiento
Los programas de retención pueden conducir a una mejora del rendimiento y a un mayor compromiso, por lo que los cambios en la productividad, la calidad del trabajo y otros indicadores de rendimiento son importantes.
Conclusión
Millones de empleados de múltiples sectores en todo el mundo han abandonado sus puestos de trabajo desde la pandemia. Según una encuesta del Boston Consulting Group realizada a más de 11.000 trabajadores en ocho países (Reino Unido, EE. UU., Canadá, Francia, Alemania, Australia, Japón e India), más de una cuarta parte (28%) tenía previsto dejar su empleo en 2024.
Numerosos informes sobre la denominada 'Gran Renuncia' apuntan a salarios insuficientes, escasas oportunidades de desarrollo profesional, un deficiente equilibrio entre la vida laboral y personal, problemas de salud e insatisfacción con la dirección como algunas de las razones por las que el personal abandona sus puestos.
La implantación de una estrategia de retención del personal bien estructurada podría frenar la fuga de talento de su organización, beneficiando directamente sus resultados al reducir las siguientes consecuencias de perder a sus empleados más valiosos:
- Reducción de gastos: Reemplazar a los empleados es costoso y los estudios sugieren que puede suponer entre un 15% y más del 200% del salario de un empleado, además del esfuerzo invertido en buscar, entrevistar, incorporar y formar al nuevo trabajador.
- Pérdida de conocimiento: Cuando los empleados con experiencia se marchan, se llevan consigo su conocimiento. Pocas organizaciones recopilan el conocimiento institucional para que esté disponible para sus compañeros o nuevas incorporaciones. Este conocimiento tácito se pierde para siempre y puede generar baja productividad y confusión entre quienes permanecen en la empresa.
- Reducción de la productividad: Especialmente si un puesto queda vacante durante algún tiempo. Otros empleados pueden asumir la carga de trabajo adicional, pero esto tendrá un impacto negativo en ellos y la productividad general descenderá. Además, llevar a un nuevo empleado a su máximo nivel de productividad requiere tiempo, y algunas investigaciones sugieren que podrían pasar entre 1 y 2 años antes de lograrlo.
Si desea seguir siendo competitivo en un entorno empresarial cada vez más complejo, indudablemente necesitará una estrategia de compromiso del empleado bien pensada y adaptable.
