Recientemente leí un artículo en Harvard Business Review: "Las asociaciones empleador-educador que pueden cubrir empleos en EE.UU." por Joseph Fuller y Manjari Raman.* El artículo fue excelente, pero el tema sobre la brecha de habilidades entre los egresados universitarios y las habilidades necesarias para los empleadores es motivo de gran preocupación.
Su investigación se basó en el mercado estadounidense e identificaron tres problemas principales que contribuyen a la brecha de habilidades:
- La dificultad para formar empleados listos para el trabajo
- Un manual inadecuado para la colaboración
- Universidades y empleadores atrapados en bajas expectativas sobre lo que cada uno puede entregar de manera realista para mejorar la situación laboral.
Aunque el artículo se enfocó en EE.UU., creo que se aplica a todas las naciones con escasez de talento en su fuerza laboral existente que afecta la ventaja competitiva.
Este problema ha existido desde que tengo memoria, a pesar de que la mayoría de los gobiernos han introducido planes para abordar las brechas de habilidades en generaciones anteriores.
¿Por qué es tan difícil resolver la brecha de habilidades?
No son solo los recién graduados universitarios quienes necesitan demostrar sus habilidades técnicas a los posibles empleadores. Esto se aplica a todas las personas que buscan trabajo y, de hecho, toda organización se beneficiaría de un enfoque coherente para identificar las competencias de cada persona en su organización.
Una forma potencial de cerrar la brecha de habilidades es tener un marco común de competencias acordado. Las organizaciones podrían vincular este marco de habilidades a roles de trabajo definidos. Entonces las personas que buscan trabajo u oportunidades de desarrollo podrían mapear sus habilidades técnicas y blandas reales y su experiencia contra el marco de competencias. Los colegios y otros centros de formación también podrían mapear sus cursos contra el marco para mostrar cómo pueden proporcionar las habilidades necesarias que muchas organizaciones requieren que tengan sus empleados.
Desarrollar un lenguaje común para explicar qué nuevas habilidades están buscando las organizaciones en sus empleados existentes y nuevos ayudaría a dar forma al desarrollo de empleados. Este mapeo también alentaría a los empleados hacia el aprendizaje permanente ya que podrían identificar las habilidades requeridas para un trabajo particular. Esto podría contribuir considerablemente a resolver el problema.
Utilizar un marco de competencias es la solución para resolver la brecha de habilidades
Los Marcos de Competencias no son fáciles de desarrollar. Requieren mucho tiempo y esfuerzo de expertos de la industria para mapear los trabajos actuales y considerar las nuevas tecnologías. Es probable que un marco integral tome de 3 a 5 años para desarrollarse. Pero muchos ya existen.
Los cuatro con los que estoy familiarizado son el Marco de Fuerza Laboral para Ciberseguridad (NICE Framework) y el Instituto Nacional de Estándares y Tecnología (NIST) en EE.UU., El Marco Europeo de Competencias (ECF) y el Marco de Competencias para la Era de la Información (SFIA).
Marco de Competencias para la Era de la Información (SFIA)
SFIA es el que conozco mejor, debido a nuestra iniciativa de insignias digitales SFIA. SFIA tiene una base de usuarios internacional y algunos países lo están adoptando a nivel nacional para la planificación de la fuerza laboral con el fin de abordar sus carencias de habilidades. A medida que buscan identificar las habilidades existentes de sus ciudadanos, pueden identificar brechas de habilidades y posibles programas de desarrollo.
A partir de estas evaluaciones de habilidades de amplio alcance, se pueden identificar o desarrollar programas de capacitación externos e internos para abordar las brechas de habilidades. La organización no solo tendrá una fuerza laboral con más habilidades, sino que también tendrá mejor participación de los empleados y más empleados que reconozcan el valor del aprendizaje permanente beneficiándose de varias iniciativas de recapacitación.
SFIA fue creado en colaboración con expertos externos y empleadores basándose en las habilidades digitales, de TI y tecnológicas requeridas por el gobierno y los empleadores. El marco de habilidades se lanzó en 2000 y se actualiza regularmente para reflejar las tendencias de la industria y las nuevas tecnologías.
SFIA puede utilizarse para fomentar un lenguaje común para describir habilidades y competencias, para evaluar esas habilidades y competencias, para alimentar los planes de capacitación y desarrollo individual de empleados y ser utilizado en las descripciones de trabajo al contratar nuevo personal.
Con una evaluación integral de habilidades, la contratación puede no ser necesaria ya que los empleados actuales pueden ya tener las habilidades adecuadas para los roles de trabajo que necesitan ser cubiertos.
Una descripción general de SFIA
Se puede ver un resumen breve en YouTube.
El marco de competencias tiene 7 niveles de responsabilidad que reúnen habilidades profesionales, comportamientos y conocimientos que reflejan la experiencia con el entorno laboral y combinan habilidades blandas y técnicas.
Los niveles de responsabilidad se caracterizan por 5 atributos genéricos: Autonomía, Influencia, Complejidad, Habilidades Empresariales y Conocimiento, y los atributos se definen en cada uno de los 7 niveles de responsabilidad.
Los niveles de responsabilidad reflejan las estructuras corporativas, donde un miembro del equipo que trabaja bajo supervisión puede mostrar habilidades en los niveles 1-3, mientras que un COO podría estar operando en los niveles 6 o 7. Es importante destacar que los niveles no son acumulativos, ya que no se esperaría que alguien trabajando en el nivel de responsabilidad 6 demuestre las habilidades definidas en, por ejemplo, los niveles 2 y 3.
SFIA se actualiza continuamente y actualmente está en la Versión 8, donde ha evolucionado hacia un marco que puede ser utilizado por profesionales de negocios y tecnología.
La Versión 9 está prevista para 2024 y las actualizaciones son lideradas por la comunidad con una ventana de retroalimentación que se abre al público para enviar sus sugerencias de cambios en la próxima versión. Es probable que incluya inteligencia artificial y aprendizaje automático.
SFIA es administrado por una organización sin fines de lucro con sede en el Reino Unido y una junta directiva multinacional.
Para las organizaciones que deseen adoptar SFIA, hay disponible capacitación y apoyo de consultoría a tarifas comerciales. Sin embargo, las organizaciones pueden usar el marco sin costo alguno.
Los consultores que ofrecen servicios para mapear las habilidades individuales contra SFIA cobran alrededor de $250 para evaluar a una persona en hasta seis habilidades. Es un precio pequeño a pagar para resolver una crisis de habilidades.
Cómo los Educadores pueden usar el Marco SFIA
El marco de habilidades SFIA simplifica el proceso para que las universidades y otras instituciones educativas alineen su plan de estudios con las habilidades requeridas por la industria, asegurando que lo que los estudiantes aprenden directamente y las habilidades reales que adquieren correspondan a las necesidades de la industria.
Revisar el contenido de SFIA puede ayudar a los educadores a identificar cómo cerrar la brecha de habilidades mediante el pensamiento creativo y crítico sobre sus programas de desarrollo. Por ejemplo, un estudiante de inglés tendría habilidades de gestión de contenido y gestión del conocimiento. Habilidades muy buscadas en la fuerza laboral actual. Un estudiante de economía tendría experiencia en gestión de datos, modelado de datos, visualización de datos y diseño, y aprendizaje automático. Estas son habilidades que proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de las empresas y son requeridas en toda la fuerza laboral moderna y no se limitan a un trabajo específico.
Resumen
El problema de la brecha de habilidades es serio y la mayoría de los países ahora buscan maneras de mejorar el desarrollo de habilidades de su fuerza laboral existente y potencial. Algunos países han introducido análisis de brechas de habilidades para cerrar la brecha de habilidades.
La mayoría de las organizaciones no conocen la profundidad y amplitud de las habilidades dentro de su fuerza laboral, ya que muy pocas realizan un análisis consistente de brechas de habilidades o introducen programas de desarrollo de habilidades para empleados que animen a sus empleados a hacer seguimiento del progreso e identificar nuevas habilidades.
Usar un marco de habilidades es una manera simple de definir e identificar habilidades reales relevantes para un puesto. La mayoría de los empleados tendrán habilidades desconocidas (para su empleador) además de sus habilidades actuales conocidas. Poder redistribuir al personal existente podría proporcionar una ventaja competitiva.
Los educadores pueden mapear sus programas de capacitación existentes contra el marco de habilidades y mostrar cómo pueden llenar una brecha de habilidades o contribuir al desarrollo de habilidades de nuevas contrataciones necesarias por los empleadores.
No hay necesidad de complicar demasiado el problema, el desarrollo de habilidades requiere un enfoque de asociación entre educadores y empleadores para unirse y alinearse en un marco de habilidades único de fácil acceso para mejorar las tasas de éxito de colocar empleados listos para trabajar para llenar brechas de habilidades.
*"Las Asociaciones Empleador – Educador que pueden llenar empleos en EE.UU." por Joseph Fuller y Manjari Raman, Harvard Business Review
