Introduction
Une stratégie de rétention des employés ne s'inscrit pas dans un vide. Bien qu'elle vise à attirer une main-d'œuvre de haut niveau, elle doit être associée à une culture d'entreprise appropriée qui, entre autres, reconnaît la valeur des individus.
Une stratégie de rétention des employés est conçue pour prévenir autant que possible les départs imprévus. Un certain taux de rotation du personnel est inévitable, les personnes quittant les organisations pour diverses raisons, comme un déménagement lié à des changements dans leur situation personnelle.
Une bonne stratégie de rétention des employés aura un impact positif sur les résultats financiers, car l'organisation économisera du temps et de l'argent sur le développement du personnel. Il est généralement moins coûteux de former et de développer les employés actuels que de rechercher, d'interviewer, de recruter et d'intégrer de nouvelles recrues, qui ont également besoin de temps pour atteindre un bon niveau de performance.
Une stratégie de rétention des employés efficace va bien au-delà du simple maintien des personnes au sein de l'organisation ; elle joue un rôle fondamental dans la croissance et le développement du personnel, permettant à l'organisation d'atteindre ses objectifs.
Le coût lié au départ d'employés a été estimé entre 6 et 9 mois de salaire. Si l'employé est un élément clé, son départ peut avoir un impact sur la productivité de l'équipe et le moral des employés. L'impact est encore plus grand s'il affecte significativement la dynamique et la productivité de l'équipe au point de nécessiter des ajustements plus larges.
Il n'existe pas de solution universelle en matière de stratégie de rétention des employés, même si elles poursuivent toutes le même objectif : minimiser le taux de rotation du personnel. Les composantes de la stratégie doivent être conçues spécifiquement pour l'organisation, car chaque organisation dispose d'une main-d'œuvre unique.
Qui gère bien la rétention des employés ?
Selon une enquête LinkedIn 2023 réalisée par Resume.AO, ConocoPhillips affiche le taux de rétention des employés le plus élevé de toutes les organisations analysées, avec une ancienneté moyenne de 10,6 ans. En plus d'offrir de bons avantages sociaux, l'entreprise propose également des bourses universitaires pour attirer les jeunes talents, ainsi que des projets stimulants et valorisants à travers le monde, ce qui en fait un employeur attractif pour les vétérans militaires souhaitant s'orienter vers un emploi stable et enrichissant.
Toutes les organisations ne peuvent pas offrir les mêmes avantages qu'une entreprise comme ConocoPhillips. Cependant, dans des marchés très concurrentiels où la recherche de talents et la nécessité de fidéliser les meilleurs éléments sont essentielles, les organisations doivent plus que jamais repenser leur stratégie de rétention des employés.
Le leadership au sein d'une organisation joue un rôle déterminant dans la fidélisation des talents, notamment à mesure que les marchés évoluent et que les organisations se transforment. Les facteurs clés au niveau du leadership, tant pour attirer de nouveaux talents que pour fidéliser les effectifs existants, comprennent notamment :
Communications claires
En faisant preuve de transparence sur les défis et les changements auxquels ils font face, ainsi que sur leur impact sur l'organisation et ses employés, l'équipe de direction peut renforcer la confiance et réduire l'incertitude.
Vision et stratégie
De nos jours, de nombreux employés souhaitent comprendre le sens de leur travail. Avoir une raison d'être clairement définie, une vision claire et une stratégie bien articulée pour naviguer dans les évolutions du marché inspire confiance et sentiment d'utilité individuelle chez les employés.
Empathie et soutien
La démonstration et la compréhension des préoccupations et des défis des employés, grâce à une écoute active et à des actions appropriées, contribuent grandement à offrir un environnement de travail positif et à responsabiliser les employés.
Dans toutes les organisations, mais particulièrement dans celles à structure horizontale, donner aux employés les moyens de prendre des initiatives et de contribuer aux efforts de l'organisation renforce le moral et l'engagement. Un élément clé consiste à permettre aux individus de s'approprier leur parcours professionnel en leur offrant des opportunités de développement et d'évolution professionnels.
Reconnaissance et appréciation
Surtout dans les périodes difficiles, témoigner de la reconnaissance et de l'appréciation renforce la loyauté et l'engagement envers l'organisation.
Montrer l'exemple
Les leaders qui font preuve d'adaptabilité, de résilience et d'une attitude positive peuvent inspirer leur équipe à en faire autant, et ce comportement donne le ton à l'ensemble de l'organisation. Pour tous les leaders, faire correspondre leurs paroles à leurs actes est essentiel. Un leadership efficace dans des conditions de marché difficiles, lorsque certains envisagent de partir, renforce l'organisation et développe sa résilience, lui permettant de prospérer dans un environnement dynamique et d'améliorer la rétention des employés.
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Pourquoi les employés partent-ils ?
Les deux raisons fondamentales pour lesquelles les employés quittent les organisations sont la recherche de meilleures opportunités ou de meilleures conditions de travail. Plusieurs raisons bien connues poussent les employés à démissionner, les principales étant :
| Raison | Comment l'employé le perçoit | Stratégies d'atténuation |
|---|---|---|
| Salaire insuffisant | Ils estiment que leur rémunération est inadéquate par rapport au poste qu'ils occupent. |
Réaliser une étude de marché : Examiner régulièrement les standards du secteur pour garantir des salaires compétitifs. Structures salariales transparentes : Communiquer clairement sur la manière dont les salaires sont déterminés et proposer des révisions régulières. |
| Absence d'évolution de carrière | Lorsqu'ils ne voient aucune perspective de croissance ou de développement personnel. |
Programmes de développement de carrière : Proposer des formations, du mentorat, soutenir les certifications professionnelles et les adhésions, en plus de voies claires vers la promotion. Offres d'emploi internes : Encourager la mobilité interne en publiant les offres d'emploi au sein de l'entreprise en priorité. |
| Mauvais équilibre vie privée / vie professionnelle | Lorsqu'ils sont contraints de travailler de longues heures avec des horaires rigides, ce qui les pousse à rechercher un meilleur équilibre ailleurs. |
Horaires flexibles : Permettre aux employés d'aménager leurs horaires pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Options de télétravail : Offrir la possibilité de travailler depuis chez soi lorsque cela est possible. |
| Épuisement professionnel | Stress élevé et charge de travail importante sans soutien suffisant. |
Gérer la charge de travail : Veiller à ce que les charges de travail soient raisonnables et apporter un soutien en période de forte activité. |
| Mauvais management | Ils entretiennent de mauvaises relations avec leurs managers ou font face à un leadership inefficace, ce qui les pousse à chercher une évolution de carrière ailleurs. |
Formation au leadership : Investir dans des programmes de formation pour développer des compétences managériales efficaces. Dispositifs de retour d'information : Mettre en place des systèmes réguliers de feedback permettant aux employés d'exprimer leurs préoccupations concernant le management. |
| Manque de flexibilité | Notamment aujourd'hui, avec l'aspiration au télétravail ou aux horaires flexibles, cela représente désormais un facteur déterminant pour les personnes qui cherchent des opportunités ailleurs. |
Modalités de travail flexibles : Proposer des options telles que les semaines de travail compressées, les postes à temps partiel ou le partage de poste. Plans de travail personnalisés : Adapter les modalités de travail aux besoins individuels dans la mesure du possible. |
| Avantages sociaux plus attractifs | Certains employés peuvent quitter l'entreprise pour rejoindre des organisations offrant un package d'avantages sociaux supérieur. | Packages d'avantages sociaux complets : Inclure une assurance maladie, des plans de retraite et des programmes de bien-être. Avantages pour les employés : Proposer des avantages supplémentaires tels que des abonnements à des salles de sport, une aide à la garde d'enfants ou des subventions de transport. |
| Environnement de travail toxique | Ils font l'expérience d'une culture d'entreprise négative, ouvertement hostile, qui finit par pousser les gens à partir. |
Promouvoir une culture positive : Favoriser une culture d'entreprise inclusive et respectueuse. Politiques de tolérance zéro : Appliquer des politiques strictes contre le harcèlement et la discrimination. Enquêtes régulières : Mener des sondages anonymes pour évaluer la satisfaction des employés et traiter les problèmes rapidement. |
| Problèmes personnels | Cela peut englober des situations telles que la nécessité de déménager pour des raisons personnelles, des problèmes de santé ou encore des obligations familiales. | Dans certaines circonstances, un employeur ne peut rien faire pour retenir son personnel. Cependant, en mettant en œuvre certaines des stratégies d'atténuation mentionnées ci-dessus, il peut être possible de fidéliser des employés clés dans le cadre de modalités de travail différentes. |
À quoi ressemble une stratégie de fidélisation des employés ?
À quoi ressemble une stratégie de fidélisation des employés ?
Une grande partie de la fidélisation des employés consiste à s'assurer que l'organisation peut conserver le nombre approprié d'employés, avec un ensemble de compétences adéquat. Il convient de reconnaître que, parfois, les organisations peuvent souhaiter que certaines personnes partent pour diverses raisons : l'évolution des conditions du marché, une restructuration ou la perte d'un compte clé. Quelle qu'en soit la raison, la décision de savoir qui doit être retenu et qui doit partir doit être alignée sur les objectifs de l'organisation, fondée sur les performances et conforme à la législation du travail.
Une stratégie bien conçue de fidélisation des employés permet également à l'organisation de gérer la sortie des employés sous-performants. Pour ce faire, les éléments suivants doivent être pris en compte : -
Indicateurs de performance clairs :
Il est essentiel d'établir des indicateurs de performance clairs et mesurables pour aider les employés à comprendre ce qui est attendu d'eux et pour permettre à un responsable de procéder à des évaluations objectives concernant les performances.
Développement professionnel :
En proposant des opportunités de formation et de développement professionnel, les employés sont plus enclins à rester qu'à partir. Cependant, ceux qui ne parviennent pas à atteindre un niveau professionnel reconnu, ou qui recherchent une « vie facile » et souhaitent se laisser porter dans leur carrière, trouveront peut-être mieux ailleurs.
Retours réguliers :
Un système de retours d'information fréquents et réguliers (plus d'une fois par an), dans lequel le manager peut formuler des commentaires constructifs, encouragera les employés à progresser et à rester concentrés, tout en offrant des justifications pour gérer les cas de sous-performance au sein de l'entreprise. Cela est directement lié à la nécessité de disposer d'indicateurs de performance clairs, afin que les retours puissent être fondés sur des données probantes et être transparents.
Reconnaissance et récompenses :
Ces récompenses ne sont pas toujours financières, bien qu'elles puissent inclure des primes, mais la reconnaissance publique ou les félicitations publiques et les promotions entrent également en jeu. Un simple merci ou un message personnel peut valoir bien plus qu'une prime financière dans de nombreuses circonstances.
Un environnement de travail bienveillant :
Les employés ont besoin de se sentir valorisés et soutenus, et de travailler dans une culture où ils se sentent à l'aise pour exprimer leurs opinions, remettre en question les idées des autres et voir leurs points de vue respectés.
Métriques et processus :
Des processus et des procédures clairs peuvent être mis en place pour mesurer les performances : les insuffisances peuvent être identifiées et traitées par le biais de formations supplémentaires accompagnées de plans d'amélioration, et, en dernier recours si nécessaire, d'une stratégie de sortie structurée. Par ailleurs, la mesure des performances permet également de repérer ceux qui les dépassent, afin de leur accorder la reconnaissance qui leur revient.
Entretiens de sortie :
Comprendre pourquoi les employés quittent l'entreprise est essentiel à l'amélioration continue. En menant des entretiens de départ et en utilisant ces retours pour améliorer les stratégies de fidélisation des employés, on apporte une réelle valeur ajoutée à l'organisation.
En réfléchissant à la manière dont ces éléments peuvent créer une stratégie de fidélisation des collaborateurs solide et personnalisée, qui retient en permanence les meilleurs talents, développe les talents émergents tout en traitant les sous-performances de manière équitable et structurée, votre organisation deviendra un lieu de travail très attractif.
Adaptation de la main-d'œuvre
Dans l'environnement commercial actuel, les organisations doivent adapter la structure de leur effectif en réponse aux forces du marché. Les approches adoptées par de nombreuses organisations mènent à des stratégies efficaces de fidélisation des employés.
Recyclage et perfectionnement des compétences :
Pour rester compétitives, les entreprises investissent dans des programmes de formation visant à renforcer les compétences de leurs employés actuels. SFIA est un référentiel qui peut être utilisé pour identifier les compétences actuelles d'un employé, puis aider à combler les lacunes afin de préparer les équipes aux nouvelles technologies et aux nouveaux processus, pour être plus efficacement compétitives à l'avenir. Les certifications professionnelles jouent également un rôle clé en apportant reconnaissance et motivation aux employés.
Travail flexible :
Les modalités de travail flexibles deviennent de plus en plus essentielles. Des modèles tels que le télétravail et le travail hybride permettent d'attirer et de fidéliser les talents. Cette flexibilité améliore la satisfaction et la productivité des employés, et son importance ne cessera probablement de croître dans les années à venir. Les organisations devront toutefois trouver des solutions pour relever le défi de stimuler la créativité et l'innovation.
Hiérarchies plates :
Pour rester compétitives, de nombreuses organisations réduisent les niveaux hiérarchiques et constituent des équipes de projet afin de gagner en agilité et en rapidité dans la prise de décision. Cette structure managériale crée un environnement plus collaboratif et donne aux employés les moyens, s'ils souhaitent s'investir davantage, d'assumer plus de responsabilités.
Externalisation et automatisation :
Les organisations externalisent les activités non essentielles et mettent en place l'automatisation pour les tâches répétitives. Cela réduit les coûts et améliore l'efficacité, tout en permettant aux équipes permanentes de se concentrer sur des activités plus stratégiques à forte valeur ajoutée, même si nous devons veiller à ne pas laisser s'éroder la cohésion entre les équipes.
Diversité et inclusion :
Les initiatives peuvent mener à une main-d'œuvre plus innovante et adaptable. En cherchant activement à constituer un vivier de talents diversifié, l'organisation bénéficiera de perspectives variées, d'idées plus créatives et d'une plus grande compétitivité sur le marché.
Programmes d'aide aux employés :
En proposant un soutien dans des domaines tels que la santé mentale, la gestion du stress et les soins de santé, les entreprises témoignent de leur engagement envers le bien-être de leurs employés, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction et un meilleur engagement de leur part.
Équipes Agile :
Les équipes transfonctionnelles capables de s'adapter rapidement aux changements et de travailler sur des projets spécifiques peuvent aider les organisations à rester réactives aux exigences du marché et à offrir des opportunités de développement professionnel, notamment au sein d'une organisation à structure horizontale.
De nombreuses organisations de premier plan ont mis en place des initiatives globales pour fidéliser leurs employés et les préparer à l'avenir. Si vous souhaitez retenir vos collaborateurs clés et attirer des personnes dotées des compétences nécessaires pour être compétitif sur votre marché, vous devriez envisager tout ou partie des stratégies mentionnées ci-dessus.
Concevoir une stratégie de fidélisation des employés
Concevoir une stratégie de fidélisation des employés ne diffère en rien d'un autre programme de changement organisationnel. Elle implique les 7 étapes suivantes : -
- Définir les objectifs – définir clairement ce que vous souhaitez accomplir avec votre programme, ce qui pourrait inclure non seulement la réduction du turnover, mais aussi l'amélioration du moral et de la productivité.
- Élaborer des critères – cela permettra de s'assurer que tous les employés sont conscients des objectifs du programme et pourrait inclure un accent sur le travail d'équipe, l'innovation, l'excellence du service client, ainsi que les performances exceptionnelles.
- Définir les modes de reconnaissance – ceux-ci pourraient inclure des récompenses monétaires et non monétaires ; il est donc utile d'envisager un mélange de récompenses formelles, de reconnaissance publique et de reconnaissance informelle au sein de l'organisation.
- Impliquer les employés – associer les employés à la conception du programme en mettant en place des groupes consultatifs au sein de l'entreprise, capables de fournir des retours sur les types de reconnaissance qu'ils apprécient le plus et sur les façons dont les membres du personnel peuvent nommer leurs pairs.
- Communiquer sur le programme – communiquer clairement les détails du programme à tous les employés en utilisant les canaux traditionnels tels que les e-mails, les réunions et les newsletters internes, ainsi que toute approche innovante plus adaptée à votre organisation.
- Mettre en œuvre et suivre – lancer le programme et en suivre l'efficacité en recueillant des retours, et apporter les ajustements nécessaires pour s'assurer que le programme reste efficace et pertinent.
- Célébrer les succès – en mettant en avant des témoignages ou en reconnaissant les employés et l'impact de leur contribution. Cela devrait contribuer à maintenir l'enthousiasme et l'engagement envers le programme.
Facteurs externes
Des facteurs externes pourraient avoir un impact significatif sur la rétention des employés. Bien qu'ils échappent au contrôle de l'organisation, il convient de réfléchir à la manière dont celle-ci pourrait y faire face. Voici quelques facteurs externes clés susceptibles d'influencer la rétention des employés :
Conditions économiques
En période de ralentissement économique ou de récession, il peut être nécessaire de réduire les recrutements, de mettre en place un programme de suppressions de postes, ou d'autres mesures d'économie qui auront une incidence sur la sécurité de l'emploi et le moral des salariés. À l'inverse, une économie en plein essor peut multiplier les opportunités d'emploi au sein de votre organisation et au-delà, ce qui pourrait entraîner un taux de rotation du personnel plus élevé, les employés cherchant à saisir de meilleures opportunités.
Tendances du marché
La disponibilité d'une main-d'œuvre qualifiée et la demande pour des postes spécifiques peuvent influencer la rétention des employés. Si les opportunités sont limitées sur un marché du travail concurrentiel, les employés qualifiés risquent de partir pour de meilleures offres si vos stratégies de fidélisation du personnel sont jugées insuffisantes.
Avancées technologiques
Les évolutions technologiques obligent les employés à mettre continuellement leurs compétences à jour, et si vous ne leur proposez pas des opportunités de formation et de développement adéquates, ils iront probablement les chercher ailleurs. En revanche, si vous disposez d'opportunités de formation et de développement bien reconnues — notamment un soutien pour l'obtention de qualifications professionnelles et académiques —, celles-ci peuvent constituer de véritables atouts pour attirer des candidats souhaitant rejoindre votre organisation et y rester.
Société en mutation
Avec l'accent croissant mis sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le télétravail, les attentes des employés ont évolué. Les entreprises qui s'adaptent à ces changements et proposent des missions stimulantes ont plus de chances de fidéliser leurs collaborateurs et d'accroître leurs effectifs.
Environnement réglementaire
Tout changement dans les lois, les politiques fiscales et les relations sociales peut avoir un impact sur la rétention des employés. Des lois du travail plus strictes peuvent renforcer la sécurité de l'emploi, tandis que des conditions fiscales ou des lois du travail défavorables pourraient inciter des individus à quitter votre organisation.
Comprendre l'impact des facteurs externes peut aider l'organisation à développer des stratégies de fidélisation des employés plus résilientes, afin de s'adapter plus facilement à l'évolution des conditions.
Les stratégies de fidélisation des employés ne sont pas universelles
Bien que les stratégies de fidélisation des employés puissent améliorer considérablement la satisfaction au travail et réduire le taux de rotation du personnel, leur efficacité a des limites.
| Différences | Contraintes |
|---|---|
| L'organisation doit reconnaître que chaque individu a des besoins et des motivations qui lui sont propres. | Certains employés peuvent privilégier l'évolution de carrière, tandis que d'autres accordent davantage d'importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. |
| Les politiques de l'entreprise, les normes du secteur et les budgets limitent la mise en œuvre de certaines stratégies. | Toutes les entreprises ne sont pas en mesure de proposer des salaires très compétitifs ou des programmes commerciaux étendus. |
| Les tendances du marché et les évolutions de la société peuvent avoir une incidence sur la fidélisation des employés. | En période de ralentissement économique, même les meilleures stratégies de fidélisation peuvent ne pas suffire à empêcher les licenciements ou les départs volontaires liés à des opportunités externes. |
| Le succès des stratégies de fidélisation dépend en grande partie de la qualité de leur mise en œuvre. | Une mauvaise mise en œuvre peut conduire à des résultats inefficaces et à des employés démotivés, quel que soit le potentiel de la stratégie. |
Mesurer l'impact d'un programme de fidélisation des employés
Mesurer l'impact d'un programme de fidélisation des employés est essentiel. À moins que l'organisation ne soit claire sur les avantages qu'il apporte et sur la façon dont il est reçu par la majorité des employés, elle ne sera pas en mesure d'ajuster et d'affiner le programme. Les indicateurs clés de performance suivants devraient être pris en compte :
Participation
Si vous disposez d'un programme de reconnaissance des employés, suivez le nombre d'employés qui y participent et évaluez la fréquence à laquelle les personnes sont reconnues.
Retours des employés
Par le biais d'enquêtes régulières ou de groupes de discussion, évaluez la satisfaction des employés à l'égard du programme de fidélisation.
Taux de rétention
Surveillez le taux de rotation du personnel avant et après la mise en œuvre du programme afin d'en déterminer l'efficacité.
Indicateurs de performance
Les programmes de fidélisation peuvent conduire à une amélioration des performances et à un engagement accru ; c'est pourquoi les changements en matière de productivité, de qualité du travail et d'autres indicateurs de performance sont importants.
Conclusion
Des millions d'employés de multiples secteurs à travers le monde ont quitté leur emploi depuis la pandémie. Selon une enquête du Boston Consulting Group auprès de plus de 11 000 travailleurs dans huit pays (le Royaume-Uni, les États-Unis, le Canada, la France, l'Allemagne, l'Australie, le Japon et l'Inde), plus d'un quart (28 %) envisageaient de quitter leur emploi en 2024.
De nombreux rapports sur ce que l'on appelle la « Grande Démission » pointent des salaires insuffisants, des perspectives d'évolution de carrière limitées, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, des problèmes de santé et une insatisfaction vis-à-vis du management comme autant de raisons poussant les collaborateurs à partir.
La mise en place d'une stratégie de fidélisation des collaborateurs bien structurée pourrait enrayer la fuite des talents au sein de votre organisation, en bénéficiant directement à vos résultats financiers grâce à la réduction des conséquences suivantes liées à la perte de vos collaborateurs talentueux :-
- Réduction des coûts : Remplacer des collaborateurs est coûteux, et les enquêtes suggèrent que cela représente entre 15 % et plus de 200 % du salaire d'un employé, sans compter les efforts nécessaires pour trouver, interviewer, intégrer et former le nouvel arrivant.
- Perte de savoir : Lorsque des collaborateurs expérimentés partent, ils emportent leurs connaissances avec eux. Peu d'organisations capitalisent sur le savoir institutionnel pour le mettre à la disposition de leurs collègues ou des nouvelles recrues. Ces connaissances tacites sont perdues à jamais et peuvent entraîner une faible productivité ainsi qu'une confusion chez les personnes restantes.
- Baisse de productivité : Particulièrement lorsqu'un poste reste vacant pendant un certain temps. D'autres collaborateurs peuvent prendre le relais, mais cela aura un impact négatif sur eux et la productivité globale en pâtira. Il faut également du temps pour qu'une nouvelle recrue atteigne son niveau de productivité optimal, et certaines études suggèrent qu'il pourrait s'écouler entre 1 et 2 ans avant d'y parvenir.
Si vous souhaitez continuer à vous démarquer dans un environnement commercial de plus en plus complexe, vous aurez indéniablement besoin d'une stratégie d'engagement des collaborateurs bien pensée et adaptable.
