Introduzione
Una strategia di fidelizzazione dei dipendenti non esiste in modo isolato. Sebbene sia volta ad attrarre una forza lavoro di prim'ordine, deve essere accompagnata da una cultura aziendale adeguata che, tra le altre cose, riconosca il valore dei singoli individui.
Una strategia di fidelizzazione dei dipendenti è progettata per prevenire, per quanto possibile, il turnover non pianificato del personale. Un certo ricambio è inevitabile, poiché le persone lasciano le organizzazioni per una serie di motivi, come il trasferimento in seguito a cambiamenti nelle circostanze personali.
Una buona strategia di fidelizzazione dei dipendenti avrà un impatto positivo sui risultati economici, poiché l'organizzazione risparmierà tempo e denaro nello sviluppo del personale. In generale, è meno costoso formare e sviluppare i dipendenti attuali piuttosto che cercare, selezionare, assumere e integrare nuove risorse, che richiedono anch'esse tempo per raggiungere un buon livello di prestazioni.
Un'efficace strategia di fidelizzazione dei dipendenti va ben oltre il semplice mantenimento delle persone all'interno dell'organizzazione: svolge un ruolo fondamentale nella crescita e nello sviluppo del personale, consentendo all'organizzazione di raggiungere i propri obiettivi.
Il costo della perdita di dipendenti è stato stimato tra i 6 e i 9 mesi di stipendio. Se il dipendente è una figura chiave, la sua uscita può avere un impatto sulla produttività del team e sul morale dei colleghi. L'impatto è ancora maggiore se influisce in modo significativo sulle dinamiche e sulla produttività del team al punto da richiedere aggiustamenti più ampi.
Non esiste una soluzione universale per una strategia di fidelizzazione dei dipendenti, sebbene tutte abbiano lo stesso scopo: ridurre al minimo il turnover del personale. Le componenti della strategia devono essere progettate specificamente per l'organizzazione, poiché ogni realtà dispone di una forza lavoro unica.
Chi gestisce bene la fidelizzazione dei dipendenti?
Secondo un sondaggio LinkedIn del 2023 condotto da Resume.AO, ConocoPhillips ha il più alto tasso di fidelizzazione dei dipendenti tra tutte le organizzazioni analizzate, con una permanenza media di 10,6 anni. Oltre a ottimi benefit aziendali, l'azienda offre borse di studio universitarie per attrarre i giovani talenti e progetti stimolanti e gratificanti in tutto il mondo, fattori che la rendono un datore di lavoro attrattivo per i veterani militari in cerca di una transizione verso un impiego sicuro e interessante.
Non tutte le organizzazioni possono offrire i vantaggi che può garantire una realtà come ConocoPhillips. Tuttavia, in mercati altamente competitivi, dove la ricerca di talenti e la necessità di trattenere le persone migliori sono elementi cruciali, le organizzazioni devono prestare più attenzione che mai alla propria strategia di fidelizzazione dei dipendenti.
La leadership di un'organizzazione è fondamentale per trattenere i talenti, soprattutto in un contesto di mercati in evoluzione e organizzazioni in continuo cambiamento. I fattori chiave a livello di leadership, sia per attrarre nuovi talenti sia per fidelizzare la forza lavoro esistente, includono:-
Comunicazioni chiare
Essendo trasparenti riguardo alle sfide e ai cambiamenti che devono affrontare e all'impatto che questi avranno sull'organizzazione e sui suoi dipendenti, il Team di Leadership può aumentare la fiducia e ridurre l'incertezza.
Visione e strategia
Oggi molti dipendenti vogliono comprendere il senso del proprio lavoro. Avere uno scopo chiaramente definito, una visione chiara e una strategia ben articolata per affrontare i cambiamenti del mercato ispira fiducia e un senso di appartenenza individuale tra i dipendenti.
Empatia e supporto
Dimostrare comprensione per le preoccupazioni e le sfide dei dipendenti, attraverso l'ascolto attivo e azioni concrete, contribuisce in modo significativo a creare un ambiente di lavoro positivo e a valorizzare il personale.
In tutte le organizzazioni, ma in particolare in quelle con una struttura piatta, responsabilizzare i dipendenti affinché prendano iniziative e contribuiscano agli obiettivi aziendali rafforza il morale e il coinvolgimento. Un elemento chiave è mettere i singoli in condizione di gestire in prima persona il proprio percorso professionale, offrendo opportunità di sviluppo e crescita.
Riconoscimento e apprezzamento
Soprattutto nei momenti difficili, riconoscere e apprezzare il contributo delle persone rafforza la fedeltà e l'impegno verso l'organizzazione.
Dare il buon esempio
I leader che dimostrano adattabilità, resilienza e un atteggiamento positivo possono ispirare il proprio team a fare lo stesso, e questo comportamento definisce il tono dell'intera organizzazione. Per tutti i leader, è fondamentale che le parole siano coerenti con le azioni. Una leadership efficace nei momenti di difficoltà del mercato, quando le persone potrebbero considerare di andarsene, rafforza l'organizzazione e ne sviluppa la resilienza, consentendole di prosperare in un ambiente dinamico e favorendo una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.
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Perché i dipendenti se ne vanno?
I due motivi fondamentali per cui i dipendenti lasciano le organizzazioni sono la ricerca di migliori opportunità o di condizioni lavorative più favorevoli. Esistono diverse ragioni ben note che portano i dipendenti a dimettersi, le principali delle quali sono:-
| Motivo | Come lo vive il dipendente | Strategie di mitigazione |
|---|---|---|
| Retribuzione bassa | Ritengono che la propria retribuzione non sia un compenso adeguato al ruolo che svolgono. |
Condurre ricerche di mercato: Rivedere regolarmente gli standard del settore per garantire stipendi competitivi. Strutture retributive trasparenti: Comunicare chiaramente come viene determinata la retribuzione e offrire revisioni periodiche. |
| Mancanza di avanzamento di carriera | Quando non riescono a intravedere alcuna possibilità di crescita o sviluppo personale. |
Programmi di sviluppo della carriera: Offrire formazione, tutoraggio, supporto per certificazioni professionali e iscrizioni ad associazioni, oltre a percorsi chiari per la promozione. Offerte di lavoro interne: Favorire la mobilità interna pubblicando prima le posizioni aperte all'interno dell'azienda. |
| Scarso equilibrio vita privata / lavoro | Quando ci si aspetta che lavorino molte ore con orari rigidi, spingendoli a cercare un migliore equilibrio altrove. |
Orari di lavoro flessibili: Consentire ai dipendenti di adattare i propri orari per conciliarli meglio con la vita personale. Opzioni di lavoro da remoto: Offrire la possibilità di lavorare da casa quando possibile. |
| Burnout | Stress elevato e carico di lavoro eccessivo senza un adeguato supporto. |
Gestire i carichi di lavoro: Assicurarsi che i carichi di lavoro siano ragionevoli e fornire supporto nei periodi di punta. |
| Cattiva gestione | Hanno rapporti difficili con i responsabili o una leadership inefficace, il che spinge le persone a cercare lavoro altrove. |
Formazione alla leadership: Investire in programmi di formazione per sviluppare competenze gestionali efficaci. Meccanismi di feedback: Implementare sistemi di feedback regolari attraverso cui i dipendenti possano esprimere le proprie preoccupazioni riguardo alla gestione. |
| Mancanza di flessibilità | Soprattutto oggi, con il desiderio di lavoro da remoto o di orari flessibili, questo è diventato un fattore determinante per chi cerca opportunità altrove. |
Modalità di lavoro flessibili: Offrire opzioni come settimane lavorative compresse, ruoli part-time o job sharing. Piani di lavoro personalizzati: Adattare le modalità lavorative alle esigenze individuali, ove possibile. |
| Benefit migliori | Alcuni dipendenti potrebbero lasciare l'azienda per lavorare in realtà che offrono un pacchetto di benefit superiore. | Pacchetti di benefit completi: Includere assicurazione sanitaria, piani pensionistici e programmi di benessere. Vantaggi per i dipendenti: Offrire benefit aggiuntivi come abbonamenti in palestra, supporto per l'assistenza all'infanzia o rimborsi per il trasporto. |
| Ambiente di lavoro tossico | Vivono una cultura aziendale negativa e apertamente ostile, che finisce per allontanare le persone. |
Promuovere una cultura positiva: Favorire una cultura aziendale inclusiva e rispettosa. Politiche di tolleranza zero: Applicare politiche rigorose contro le molestie e la discriminazione. Sondaggi periodici: Condurre sondaggi anonimi per valutare la soddisfazione dei dipendenti e affrontare tempestivamente le criticità. |
| Problemi personali | Possono includere situazioni come la necessità di trasferirsi per motivi personali, problemi di salute o esigenze familiari. | In alcune circostanze, un datore di lavoro non può fare nulla per trattenere il personale. Tuttavia, implementando alcune delle strategie di mitigazione sopra descritte, potrebbe essere possibile mantenere i dipendenti chiave nell'organizzazione attraverso modalità lavorative diverse. |
Come si presenta una strategia di fidelizzazione dei dipendenti?
Che aspetto ha una strategia di fidelizzazione dei dipendenti?
Una parte fondamentale della fidelizzazione dei dipendenti consiste nel garantire che l'organizzazione possa mantenere il numero adeguato di dipendenti, con un insieme di competenze appropriate. È importante riconoscere che, in alcuni momenti, le organizzazioni potrebbero voler lasciar andare alcune persone per una serie di motivi, come il cambiamento delle condizioni di mercato, una ristrutturazione o la perdita di un cliente chiave. Qualunque sia il motivo, la decisione su chi trattenere e chi lasciare andare dovrebbe essere allineata agli obiettivi dell'organizzazione, basata sulle prestazioni e conforme alla normativa sul lavoro.
Una strategia di fidelizzazione dei dipendenti ben strutturata consente inoltre all'organizzazione di gestire l'uscita dall'azienda dei dipendenti con prestazioni insufficienti; a tal fine, è opportuno tenere in considerazione quanto segue: -
Metriche di performance chiare:
È fondamentale stabilire criteri di valutazione delle prestazioni chiari e misurabili, per aiutare i dipendenti a comprendere cosa ci si aspetta da loro e per consentire ai manager di effettuare valutazioni oggettive in merito alle performance.
Sviluppo professionale:
Offrendo opportunità di formazione e sviluppo professionale, i dipendenti saranno più propensi a restare che ad andarsene; tuttavia, coloro che non riescono a raggiungere uno standard professionale riconosciuto o che desiderano una "vita facile" e intendono procedere con il minimo sforzo nella propria carriera potrebbero trovarsi meglio altrove.
Feedback regolare:
Un sistema di feedback e revisione frequente e regolare (più di una volta all'anno), in cui il manager può fornire feedback costruttivi, incoraggerà i dipendenti a migliorarsi e a mantenere la concentrazione, offrendo al contempo motivazioni valide per gestire l'uscita dall'azienda dei collaboratori con prestazioni insufficienti. Questo si ricollega direttamente alla necessità di disporre di metriche di performance chiare, affinché il feedback possa essere basato su evidenze concrete e risulti trasparente.
Riconoscimenti e premi:
Non sono sempre di natura finanziaria, anche se possono includere bonus, ma nel mix entrano anche il riconoscimento pubblico, il ringraziamento ufficiale e le promozioni. Un semplice grazie o un messaggio personale può valere molto di più di un bonus economico in molte circostanze.
Un ambiente di lavoro solidale:
I dipendenti hanno bisogno di sentirsi valorizzati e supportati e di lavorare in una cultura in cui si sentano a proprio agio nell'esprimere le proprie opinioni, nel mettere in discussione gli altri e nel vedere le proprie idee rispettate.
Metriche e processi:
È possibile definire processi e procedure chiari per misurare le prestazioni: le carenze possono essere identificate e affrontate tramite formazione aggiuntiva e piani di miglioramento e, in ultima analisi, se necessario, attraverso una strategia di uscita strutturata. Inoltre, misurare le prestazioni può aiutare a individuare chi supera gli obiettivi, in modo da poterne riconoscere il merito.
Colloqui di uscita:
Capire perché i dipendenti lasciano l'azienda è fondamentale per il miglioramento continuo. Condurre colloqui di uscita e utilizzare i relativi feedback per migliorare le strategie di fidelizzazione dei dipendenti offre un valore concreto all'organizzazione.
Considerare come questi elementi possano creare una strategia di fidelizzazione dei dipendenti solida e personalizzata, che in ogni momento trattenga i talenti migliori, sviluppi i talenti emergenti e affronti i casi di scarso rendimento in modo equo e strutturato, renderà la tua organizzazione un luogo di lavoro molto attraente.
Adattamento della forza lavoro
Nel contesto aziendale odierno, le organizzazioni devono adattare la struttura della propria forza lavoro in risposta alle dinamiche di mercato. Gli approcci adottati da molte organizzazioni portano a strategie efficaci di fidelizzazione dei dipendenti.
Reskilling e upskilling:
Per rimanere competitive, le aziende investono in programmi di formazione volti a potenziare le competenze dei propri dipendenti. SFIA è un Framework che può essere utilizzato per identificare le competenze attuali di un dipendente e colmare il gap di competenze, preparando così la forza lavoro alle nuove tecnologie e ai nuovi processi per competere in modo più efficace in futuro. Le certificazioni professionali svolgono inoltre un ruolo fondamentale nel fornire riconoscimento e motivazione ai dipendenti.
Lavoro Flessibile:
Le modalità di lavoro flessibili stanno diventando sempre più importanti. Modelli come il lavoro da remoto e il lavoro ibrido attraggono e trattengono i talenti. Questa flessibilità aumenta la soddisfazione e la produttività dei dipendenti ed è destinata a crescere di importanza nei prossimi anni. Le organizzazioni dovranno tuttavia trovare soluzioni alla sfida di incoraggiare la creatività e l'innovazione.
Gerarchie piatte:
Per rimanere competitive, molte organizzazioni stanno riducendo i livelli gerarchici e costituendo team di progetto per aumentare l'agilità e la velocità nel processo decisionale. Questa struttura gestionale crea un ambiente più collaborativo e responsabilizza i dipendenti, qualora desiderino fare un passo avanti, ad assumere maggiori responsabilità.
Outsourcing e automazione:
Le organizzazioni stanno esternalizzando le attività non core e implementando l'automazione per i compiti ripetitivi. Questo riduce i costi e aumenta l'efficienza, consentendo al contempo alla forza lavoro permanente di concentrarsi su attività più strategiche e ad alto valore aggiunto, anche se è necessario vigilare affinché non si riduca il coinvolgimento tra i team.
Diversità e inclusione:
Le iniziative possono portare a una forza lavoro più innovativa e adattabile. Cercando attivamente di creare un bacino di talenti diversificato, l'organizzazione trarrà vantaggio da prospettive variegate, idee più creative e una maggiore competitività sul mercato.
Programmi di assistenza ai dipendenti:
Offrire supporto in ambiti come la salute mentale, la gestione dello stress e l'assistenza sanitaria dimostra un impegno concreto verso il benessere dei dipendenti e viene ripagato con una maggiore soddisfazione e coinvolgimento del personale.
Team Agile:
I team interfunzionali, capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti e di lavorare su progetti specifici, possono aiutare le organizzazioni a restare reattive alle esigenze del mercato e a offrire opportunità di sviluppo professionale, in particolare nelle organizzazioni con una struttura piatta.
Molte organizzazioni leader hanno introdotto iniziative complete per trattenere e sviluppare i propri dipendenti in vista del futuro. Se desideri mantenere il tuo personale chiave e attrarre persone con le competenze necessarie per competere nel tuo mercato, dovresti prendere in considerazione alcune o tutte le strategie sopra elencate.
Progettare una strategia di fidelizzazione dei dipendenti
Progettare una strategia di fidelizzazione dei dipendenti non è diverso da qualsiasi altro programma di cambiamento aziendale. Prevede i seguenti 7 passaggi: -
- Definire gli obiettivi – definire chiaramente ciò che si intende raggiungere con il programma, che potrebbe includere non solo la riduzione del turnover, ma anche l'aumento del morale e il miglioramento della produttività.
- Sviluppare i criteri – questo garantirà che tutti i dipendenti siano a conoscenza degli obiettivi del programma e potrebbe includere un focus sul lavoro di squadra, l'innovazione, l'eccellenza nel servizio clienti, oltre che sulle prestazioni eccezionali.
- Definire i metodi di riconoscimento – questi potrebbero includere premi monetari e non monetari, quindi è utile pensare a un mix di riconoscimenti formali, riconoscimenti pubblici e riconoscimenti informali all'interno dell'organizzazione.
- Coinvolgere i dipendenti – coinvolgere i dipendenti nella progettazione del programma istituendo alcuni gruppi consultivi all'interno dell'azienda, che possano fornire feedback sui tipi di riconoscimento che apprezzano maggiormente e sulle modalità con cui i membri del personale possono nominare i propri colleghi.
- Comunicare il programma – comunicare chiaramente i dettagli del programma a tutti i dipendenti utilizzando canali tradizionali come e-mail, riunioni e newsletter interne, nonché eventuali approcci più originali e pertinenti alla propria organizzazione.
- Implementare e monitorare – avviare il programma e monitorarne l'efficacia raccogliendo feedback e apportando le modifiche necessarie per garantire che il programma rimanga efficace e pertinente.
- Celebrare i successi – mettendo in evidenza le storie o riconoscendo i dipendenti e l'impatto del loro contributo. Questo dovrebbe contribuire a mantenere entusiasmo e coinvolgimento verso il programma.
Fattori Esterni
I fattori esterni potrebbero influenzare significativamente la fidelizzazione dei dipendenti. Sebbene esulino dal controllo dell'organizzazione, è opportuno valutare in che modo l'organizzazione potrebbe affrontarli. Alcuni fattori esterni chiave che potrebbero influenzare la fidelizzazione dei dipendenti sono:-
Condizioni economiche
Durante le recessioni o i periodi di crisi economica, può essere necessario ridurre le assunzioni, avviare un programma di licenziamenti collettivi o adottare altre misure di riduzione dei costi che incideranno sulla sicurezza del lavoro e sul morale dei dipendenti. Al contrario, un'economia in espansione può aumentare le opportunità di lavoro all'interno della vostra organizzazione e oltre, il che potrebbe portare a un maggiore turnover del personale, poiché i dipendenti cercano opportunità migliori.
Tendenze di mercato
La disponibilità di manodopera qualificata e la domanda di ruoli specifici possono influire sulla fidelizzazione. Se le opportunità disponibili in un mercato del lavoro competitivo sono limitate, i dipendenti qualificati potrebbero andarsene per ottenere condizioni migliori, qualora le vostre strategie di fidelizzazione del personale venissero ritenute insufficienti.
Progressi tecnologici
I cambiamenti tecnologici richiedono che i dipendenti aggiornino continuamente le proprie competenze e, se non si forniscono adeguate opportunità di formazione e sviluppo, è probabile che i dipendenti le cerchino altrove. Se invece si dispone di opportunità di formazione e sviluppo ben riconosciute, in particolare il supporto per qualifiche professionali e accademiche, queste potrebbero rappresentare un elemento attrattivo per chi desidera entrare a far parte della propria organizzazione e restarvi.
Cambiamenti nella società
Con la crescente attenzione all'equilibrio tra vita privata e lavoro e al lavoro da remoto, le aspettative dei dipendenti sono cambiate. Le aziende che si adattano a questi cambiamenti e offrono lavori stimolanti hanno più probabilità di trattenere i propri dipendenti e ampliare la propria forza lavoro.
Contesto normativo
Eventuali cambiamenti nelle leggi, nelle politiche fiscali e nelle relazioni industriali possono influire sulla fidelizzazione dei dipendenti. Leggi sul lavoro più rigide potrebbero migliorare la sicurezza del posto di lavoro, mentre condizioni fiscali o normative lavorative sfavorevoli potrebbero spingere le persone a voler lasciare la tua organizzazione.
Comprendere l'impatto dei fattori esterni può aiutare l'organizzazione a sviluppare strategie di fidelizzazione dei dipendenti più resilienti, in modo da potersi adattare più prontamente alle condizioni mutevoli.
Le strategie di fidelizzazione dei dipendenti non sono una soluzione valida per tutti
Sebbene le strategie di fidelizzazione dei dipendenti possano migliorare significativamente la soddisfazione lavorativa e ridurre il turnover del personale, esistono dei limiti alla loro efficacia.
| Differenze | Vincoli |
|---|---|
| L'organizzazione dovrebbe riconoscere che ogni individuo ha esigenze e motivazioni uniche. | Alcuni dipendenti potrebbero dare priorità allo sviluppo professionale, mentre altri potrebbero attribuire maggiore importanza all'equilibrio tra vita lavorativa e privata. |
| Le politiche aziendali, gli standard del settore e i budget limitano le modalità di attuazione di determinate strategie. | Non tutte le aziende possono permettersi di offrire stipendi altamente competitivi o programmi commerciali di ampia portata. |
| Le tendenze di mercato e i cambiamenti sociali possono influire sulla fidelizzazione dei dipendenti. | Durante i periodi di recessione economica, anche le migliori strategie di fidelizzazione potrebbero non riuscire a impedire licenziamenti o dimissioni volontarie dovute a opportunità esterne. |
| Il successo delle strategie di fidelizzazione dipende in larga misura dalla qualità della loro esecuzione. | Una scarsa implementazione può portare a risultati inefficaci e dipendenti insoddisfatti, indipendentemente dal potenziale della strategia. |
Misurare l'impatto di un programma di fidelizzazione dei dipendenti
Misurare l'impatto di un programma di fidelizzazione dei dipendenti è essenziale. A meno che l'organizzazione non abbia una visione chiara dei benefici che sta offrendo e di quanto venga apprezzato dalla maggior parte dei dipendenti, non sarà in grado di adattare e perfezionare il programma. È opportuno prendere in considerazione i seguenti indicatori chiave di prestazione:
Partecipazione
Se si dispone di un programma di riconoscimento dei dipendenti, monitorare il numero di dipendenti che vi partecipano e valutare la frequenza con cui le persone vengono riconosciute.
Feedback dei dipendenti
Attraverso sondaggi periodici o focus group, valutare la soddisfazione dei dipendenti nei confronti del programma di fidelizzazione.
Tassi di fidelizzazione
Monitorare il turnover del personale prima e dopo l'implementazione del programma per contribuire a determinarne l'efficacia.
Indicatori di performance
I programmi di fidelizzazione possono portare a un miglioramento delle prestazioni e a un maggiore coinvolgimento, pertanto i cambiamenti nella produttività, nella qualità del lavoro e in altri indicatori di performance sono fondamentali.
Conclusione
Milioni di dipendenti provenienti da molteplici settori in tutto il mondo hanno lasciato il proprio lavoro dalla pandemia in poi. Secondo un sondaggio del Boston Consulting Group condotto su oltre 11.000 lavoratori in otto paesi (Regno Unito, Stati Uniti, Canada, Francia, Germania, Australia, Giappone e India), più di un quarto (28%) aveva in programma di lasciare il proprio lavoro nel 2024.
Numerosi rapporti su questo fenomeno noto come "Grande Dimissioni" indicano salari inadeguati, opportunità di crescita professionale limitate, scarso equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, problemi di salute e insoddisfazione nei confronti del management come alcune delle ragioni per cui i dipendenti se ne vanno.
L'introduzione di una strategia ben strutturata per la fidelizzazione dei dipendenti potrebbe arginare la fuga di talenti dalla vostra organizzazione, con un beneficio diretto sui risultati economici grazie alla riduzione delle seguenti conseguenze derivanti dalla perdita di dipendenti di valore:
- Riduzione dei costi: Sostituire i dipendenti è costoso e i sondaggi suggeriscono che il costo varia dal 15% a oltre il 200% dello stipendio di un dipendente, a cui si aggiunge lo sforzo necessario per trovare, selezionare, inserire e formare il nuovo assunto.
- Perdita di conoscenze: Quando i dipendenti esperti se ne vanno, portano con sé il loro bagaglio di conoscenze. Poche organizzazioni raccolgono il patrimonio di conoscenze istituzionali in modo che sia accessibile ai colleghi o ai nuovi arrivati. Questo sapere tacito va perso per sempre e può comportare bassa produttività e disorientamento per chi rimane.
- Calo della produttività: Soprattutto se una posizione rimane scoperta per un certo periodo. Gli altri dipendenti potrebbero farsi carico del lavoro in eccesso, ma questo avrà un impatto negativo su di loro e la produttività complessiva ne risentirà. Inoltre, portare un nuovo assunto al massimo livello di produttività richiede tempo, e alcune ricerche suggeriscono che potrebbero volerci tra 1 e 2 anni prima che ciò venga raggiunto.
Se volete continuare a essere competitivi in un contesto aziendale sempre più complesso, avrete indubbiamente bisogno di una strategia di coinvolgimento dei dipendenti ben ponderata e adattabile.
