Ho letto di recente un articolo sulla Harvard Business Review: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" di Joseph Fuller e Manjari Raman.* L'articolo era eccellente, ma la questione riguardante il divario di competenze tra i neolaureati e le competenze richieste dai datori di lavoro è molto preoccupante.
La loro ricerca si basava sul mercato statunitense e hanno identificato tre problemi principali che contribuiscono al divario di competenze:
- La difficoltà di formare dipendenti pronti per il mondo del lavoro
- Un manuale inadeguato per la collaborazione
- Università e datori di lavoro intrappolati in aspettative modeste su ciò che ciascuno può realisticamente fornire per migliorare la situazione della forza lavoro.
Sebbene l'articolo fosse incentrato sugli Stati Uniti, credo che si applichi a ogni nazione con carenze di talenti nella propria forza lavoro esistente che influiscono sul vantaggio competitivo.
Questo problema esiste da quando posso ricordare, nonostante la maggior parte dei governi abbia introdotto piani per affrontare i divari di competenze nelle generazioni precedenti.
Perché è così difficile colmare il divario delle competenze?
Non sono solo i neolaureati che devono dimostrare le proprie competenze tecniche ai potenziali datori di lavoro. Questo vale per tutti coloro che cercano lavoro e, infatti, ogni organizzazione trarrebbe beneficio da un approccio coerente per identificare le competenze di ogni persona nella propria organizzazione.
Un modo potenziale per colmare il divario delle competenze è avere un quadro comune concordato di competenze. Le organizzazioni potrebbero collegare questo quadro di competenze a ruoli lavorativi definiti. Allora le persone che cercano lavoro o opportunità di sviluppo potrebbero mappare le proprie competenze pratiche e trasversali e la propria esperienza rispetto al quadro delle competenze. Anche i college e altri istituti di formazione potrebbero mappare i loro corsi rispetto al quadro per mostrare come possono fornire le competenze necessarie che molte organizzazioni richiedono ai propri dipendenti.
Sviluppare un linguaggio comune per spiegare quali nuove competenze le organizzazioni stanno cercando nei loro dipendenti esistenti e nuovi aiuterebbe a plasmare lo sviluppo dei dipendenti. Questa mappatura incoraggerebbe anche i dipendenti verso l'apprendimento permanente poiché sarebbero in grado di identificare le competenze richieste per un particolare lavoro. Questo potrebbe contribuire notevolmente a risolvere il problema.
Utilizzare un framework di competenze è la soluzione per colmare il divario di competenze
I Framework delle Competenze non sono facili da sviluppare. Richiedono molto tempo e impegno da parte di esperti del settore per mappare i lavori attuali e considerare le nuove tecnologie. È probabile che un framework completo richieda da 3 a 5 anni per essere sviluppato. Ma molti esistono già.
I quattro con cui ho familiarità sono il Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) e il National Institution of Standards and Technology (NIST) negli Stati Uniti, l'European Competency Framework (ECF) e il Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA è quello che conosco meglio, grazie alla nostra iniziativa di badge digitali SFIA. SFIA ha una base di utenti internazionale e alcuni paesi lo stanno adottando a livello nazionale per la pianificazione della forza lavoro per affrontare le loro carenze di competenze. Mentre cercano di identificare le competenze esistenti dei loro cittadini, possono individuare le lacune nelle competenze e i potenziali programmi di sviluppo.
Da queste valutazioni delle competenze ad ampio raggio, i programmi di formazione esterni e interni possono essere identificati o sviluppati per affrontare le lacune nelle competenze. Non solo l'organizzazione avrà una forza lavoro con più competenze, ma avrà anche un maggiore coinvolgimento dei dipendenti e più dipendenti che riconoscono il valore dell'apprendimento permanente traendo beneficio da varie iniziative di riqualificazione.
SFIA è stato creato in collaborazione con esperti esterni e datori di lavoro sulla base delle competenze digitali, IT e tecnologiche richieste dal governo e dai datori di lavoro. Il framework delle competenze è stato lanciato nel 2000 e viene aggiornato regolarmente per riflettere le tendenze del settore e le nuove tecnologie.
SFIA può essere utilizzato per promuovere un linguaggio comune per descrivere competenze e capacità, per valutare tali competenze e capacità, per alimentare la formazione e i piani di sviluppo dei singoli dipendenti e essere utilizzato nelle descrizioni del lavoro quando si assume nuovo personale.
Con una valutazione completa delle competenze, le assunzioni potrebbero non essere necessarie poiché i dipendenti attuali potrebbero già avere le competenze giuste per i ruoli lavorativi che devono essere coperti.
Una panoramica di SFIA
Una breve panoramica può essere vista su YouTube.
Il framework delle competenze ha 7 livelli di responsabilità che uniscono competenze professionali, comportamenti e conoscenze che riflettono l'esperienza nell'ambiente lavorativo e combinano competenze trasversali e tecniche.
I livelli di responsabilità sono caratterizzati da 5 attributi generici: Autonomia, Influenza, Complessità, Competenze Aziendali e Conoscenza, e gli attributi sono definiti per ciascuno dei 7 livelli di responsabilità.
I livelli di responsabilità riflettono le strutture aziendali, dove un membro del team che lavora sotto supervisione può dimostrare competenze ai livelli 1-3, mentre un COO potrebbe operare ai livelli 6 o 7. È importante notare che i livelli non sono cumulativi, poiché non ci si aspetterebbe che qualcuno che lavora al livello di responsabilità 6 dimostri le competenze definite, ad esempio, ai livelli 2 e 3.
SFIA viene aggiornato continuamente ed è attualmente alla Versione 8, dove si è evoluto in un framework che può essere utilizzato da professionisti del business e della tecnologia.
La Versione 9 è prevista per il 2024 e gli aggiornamenti sono guidati dalla comunità con una finestra di feedback aperta al pubblico per presentare i propri suggerimenti per le modifiche nella prossima versione. È probabile che includa l'intelligenza artificiale e il machine learning.
SFIA è gestito da un'organizzazione senza scopo di lucro con sede nel Regno Unito con un consiglio di amministrazione multinazionale.
Per le organizzazioni che desiderano adottare SFIA, sono disponibili formazione e supporto di consulenza a tariffe commerciali. Tuttavia, le organizzazioni possono utilizzare il framework gratuitamente.
I consulenti che offrono servizi per mappare le competenze individuali rispetto a SFIA applicano una tariffa di circa $250 per valutare un individuo fino a sei competenze. È un piccolo prezzo da pagare per risolvere una crisi delle competenze.
Come gli Educatori possono utilizzare il Framework SFIA
Il framework delle competenze SFIA semplifica il processo per i college e altre istituzioni educative di allineare i loro programmi di studio con le competenze richieste dall'industria, assicurando che ciò che gli studenti apprendono direttamente e le competenze effettive che acquisiscono corrispondano alle esigenze dell'industria.
Esaminare i contenuti SFIA può aiutare gli educatori a identificare come colmare il divario delle competenze attraverso un pensiero creativo e critico sui loro programmi di sviluppo. Ad esempio, uno studente di inglese avrebbe competenze di gestione dei contenuti e gestione della conoscenza. Competenze molto ricercate nella forza lavoro attuale. Uno studente di economia avrebbe esperienza in gestione dei dati, modellazione dei dati, visualizzazione dei dati e progettazione e machine learning. Queste sono competenze che forniscono preziose intuizioni sulle prestazioni aziendali e sono richieste in tutta la forza lavoro moderna e non sono limitate a un lavoro specifico.
Riepilogo
Il problema del divario di competenze è serio e la maggior parte dei paesi sta ora cercando modi per migliorare lo sviluppo delle competenze della propria forza lavoro esistente e potenziale. Alcuni paesi hanno introdotto l'analisi del divario di competenze per colmare questo gap.
La maggior parte delle organizzazioni non conosce la profondità e l'ampiezza delle competenze all'interno della propria forza lavoro, poiché pochissime conducono un'analisi coerente del divario di competenze o introducono programmi di sviluppo delle competenze dei dipendenti per incoraggiare i loro collaboratori a monitorare i progressi e identificare nuove competenze.
Utilizzare un framework di competenze è un modo semplice per definire e identificare le competenze effettive rilevanti per un ruolo. La maggior parte dei dipendenti avrà competenze sconosciute (al proprio datore di lavoro) oltre alle loro competenze attuali conosciute. Essere in grado di ridistribuire il personale esistente potrebbe fornire un vantaggio competitivo.
Gli educatori possono mappare i loro programmi di formazione esistenti rispetto al framework di competenze e mostrare come possono colmare un divario di competenze o contribuire allo sviluppo delle competenze delle nuove assunzioni necessarie ai datori di lavoro.
Non c'è bisogno di complicare eccessivamente il problema: lo sviluppo delle competenze richiede un approccio di partnership tra educatori e datori di lavoro per unirsi e allinearsi su un singolo framework di competenze di facile accesso per migliorare i tassi di successo nel collocare dipendenti pronti al lavoro per colmare i divari di competenze.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" di Joseph Fuller e Manjari Raman, Harvard Business Review
