Jak rozwiązać problem luki kompetencyjnej

Niedawno przeczytałem artykuł w Harvard Business Review: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" autorstwa Josepha Fullera i Manjari Raman.* Artykuł był doskonały, ale kwestia dotycząca luki kompetencyjnej między absolwentami a umiejętnościami potrzebnymi przez pracodawców budzi wielkie zaniepokojenie. 

Ich badania opierały się na rynku amerykańskim i zidentyfikowały trzy główne problemy przyczyniające się do luki kompetencyjnej:

• Trudności w przygotowaniu pracowników gotowych do pracy
• Nieodpowiedni scenariusz współpracy
• Uczelnie i pracodawcy uwięzieni w niskich oczekiwaniach co do tego, co każda ze stron może realistycznie zaoferować w celu poprawy sytuacji na rynku pracy.

Chociaż artykuł skupiał się na Stanach Zjednoczonych, uważam, że dotyczy każdego kraju z niedoborami talentów w istniejącej sile roboczej, które wpływają na przewagę konkurencyjną.

Ten problem istnieje od tak dawna, jak pamiętam, mimo że większość rządów wprowadzała plany eliminowania luk kompetencyjnych w poprzednich pokoleniach.

To nie tylko absolwenci uczelni muszą demonstrować swoje umiejętności techniczne potencjalnym pracodawcom. Dotyczy to wszystkich poszukujących pracy, a w rzeczywistości każda organizacja skorzystałaby z konsekwentnego podejścia do identyfikacji zestawu umiejętności każdej osoby w swojej organizacji.

Potencjalnym sposobem na zmniejszenie luki kompetencyjnej jest posiadanie uzgodnionego wspólnego systemu umiejętności. Organizacje mogłyby powiązać ten system umiejętności z określonymi stanowiskami pracy. Wtedy osoby poszukujące pracy lub możliwości rozwoju mogłyby porównać swoje rzeczywiste umiejętności twarde i miękkie oraz doświadczenie z systemem umiejętności.  Uczelnie i inne instytucje szkoleniowe mogłyby również dopasować swoje kursy do systemu, aby pokazać, jak mogą zapewnić niezbędne umiejętności, których wiele organizacji wymaga od swoich pracowników.

Opracowanie wspólnego języka do wyjaśniania, jakich nowych umiejętności organizacje oczekują od swoich obecnych i nowych pracowników, pomogłoby kształtować rozwój pracowników. To mapowanie zachęciłoby również pracowników do uczenia się przez całe życie, ponieważ byliby w stanie zidentyfikować umiejętności wymagane na konkretnym stanowisku. Mogłoby to znacznie przyczynić się do rozwiązania problemu.

Opracowanie ram kompetencyjnych nie jest łatwe. Wymaga dużo czasu i wysiłku od ekspertów branżowych, aby zmapować obecne zawody i uwzględnić nowe technologie. Opracowanie kompleksowych ram prawdopodobnie zajmie 3 – 5 lat. Ale wiele z nich już istnieje. 

Cztery, które znam to Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) i National Institution of Standards and Technology (NIST) w USA, The European Competency Framework (ECF) oraz Skills Framework for the Information Age (SFIA). 

SFIA to framework, z którym jestem najbardziej zaznajomiony, ze względu na naszą inicjatywę cyfrowych odznak SFIA. SFIA ma międzynarodową bazę użytkowników, a niektóre kraje przyjmują go na poziomie krajowym do planowania siły roboczej w celu rozwiązania problemów związanych z niedoborami umiejętności. Dążąc do identyfikacji istniejących umiejętności swoich obywateli, mogą zidentyfikować luki kompetencyjne i potencjalne programy rozwojowe.

Na podstawie tych szerokich ocen umiejętności można zidentyfikować lub opracować zewnętrzne i wewnętrzne programy szkoleniowe w celu uzupełnienia braków kompetencyjnych. Organizacja będzie miała nie tylko siłę roboczą o większych umiejętnościach, ale także lepsze zaangażowanie pracowników i więcej pracowników doceniających wartość uczenia się przez całe życie, korzystających z różnych inicjatyw przekwalifikowania.

SFIA zostało stworzone we współpracy z zewnętrznymi ekspertami i pracodawcami w oparciu o umiejętności cyfrowe, IT i technologiczne wymagane przez rząd i pracodawców. Framework umiejętności został uruchomiony w 2000 roku i jest regularnie aktualizowany, aby odzwierciedlić trendy branżowe i nowe technologie.

SFIA może być używane do wspierania wspólnego języka opisu umiejętności i kompetencji, do oceny tych umiejętności i kompetencji, do zasilania programów szkoleniowych i indywidualnych planów rozwoju pracowników oraz do wykorzystania w opisach stanowisk przy zatrudnianiu nowego personelu.

Dzięki kompleksowej ocenie umiejętności zatrudnianie może nie być konieczne, ponieważ obecni pracownicy mogą już posiadać odpowiednie umiejętności do ról zawodowych, które trzeba obsadzić.

Krótki przegląd można obejrzeć na YouTube.

Struktura umiejętności składa się z 7 poziomów odpowiedzialności, które łączą umiejętności zawodowe, zachowania i wiedzę odzwierciedlające doświadczenie w środowisku pracy oraz łączą umiejętności miękkie i twarde.

Poziomy odpowiedzialności charakteryzowane są przez 5 ogólnych atrybutów: Autonomię, Wpływ, Złożoność, Umiejętności Biznesowe i Wiedzę, a atrybuty są zdefiniowane na każdym z 7 poziomów odpowiedzialności.

Poziomy odpowiedzialności odzwierciedlają struktury korporacyjne, gdzie członek zespołu pracujący pod nadzorem może wykazywać umiejętności na poziomach 1-3, podczas gdy dyrektor operacyjny może działać na poziomach 6 lub 7. Co ważne, poziomy nie są skumulowane, ponieważ nie oczekiwałoby się, że ktoś pracujący na poziomie odpowiedzialności 6 będzie demonstrował umiejętności zdefiniowane na przykład na poziomach 2 i 3. 

SFIA jest stale aktualizowane i obecnie jest w wersji 8, gdzie ewoluowało w strukturę, która może być używana przez profesjonalistów z branży biznesowej i technologicznej.

Wersja 9 ma się ukazać w 2024 roku, a aktualizacje są prowadzone przez społeczność z otwarciem okna opinii dla publiczności, aby mogła zgłaszać swoje sugestie zmian w następnej wersji. Prawdopodobnie będzie zawierać sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe.

SFIA jest prowadzone przez organizację non-profit z siedzibą w Wielkiej Brytanii z międzynarodową radą zarządzającą.

Dla organizacji chcących przyjąć SFIA, wsparcie szkoleniowe i konsultingowe jest dostępne w stawkach komercyjnych. Jednak organizacje mogą korzystać ze struktury bez żadnych kosztów.

Konsultanci oferujący usługi mapowania indywidualnych umiejętności względem SFIA pobierają około 250 dolarów za ocenę jednej osoby w maksymalnie sześciu umiejętnościach. To niewielka cena za rozwiązanie kryzysu umiejętności.

Framework umiejętności SFIA upraszcza proces dostosowywania programów nauczania przez uczelnie i inne instytucje edukacyjne do umiejętności wymaganych przez przemysł, zapewniając, że to, czego uczą się studenci oraz faktyczne umiejętności, które nabywają, odpowiadają potrzebom branży.

Przegląd treści SFIA może pomóc nauczycielom zidentyfikować sposoby na zmniejszenie luki kompetencyjnej poprzez kreatywne i krytyczne myślenie o ich programach rozwoju. Na przykład, student filologii angielskiej posiadałby umiejętności zarządzania treścią i zarządzania wiedzą. To bardzo poszukiwane umiejętności w obecnej sile roboczej. Student ekonomii posiadałby doświadczenie w zarządzaniu danymi, modelowaniu danych, wizualizacji danych oraz projektowaniu i uczeniu maszynowym. To umiejętności, które dostarczają cennych informacji o wynikach firmy i są wymagane w całej nowoczesnej sile roboczej, nie ograniczając się do konkretnego stanowiska pracy.  

Problem luki kompetencyjnej to poważna kwestia i większość krajów obecnie szuka sposobów na poprawę rozwoju umiejętności swojej istniejącej i potencjalnej siły roboczej. Niektóre kraje wprowadziły analizę luki kompetencyjnej, aby zamknąć lukę umiejętności.

Większość organizacji nie zna głębokości i szerokości umiejętności w swojej sile roboczej, ponieważ bardzo niewiele przeprowadza spójną analizę luki kompetencyjnej lub wprowadza programy rozwoju umiejętności pracowników, aby zachęcić swoich pracowników do śledzenia postępów i identyfikowania nowych umiejętności. 

Korzystanie z ram kompetencyjnych to prosty sposób na zdefiniowanie i zidentyfikowanie rzeczywistych umiejętności istotnych dla danej roli. Większość pracowników będzie posiadała nieznane (ich pracodawcy) umiejętności oprócz swoich znanych obecnych umiejętności. Możliwość ponownego wykorzystania istniejącego personelu może zapewnić przewagę konkurencyjną.

Edukatorzy mogą mapować swoje istniejące programy szkoleniowe względem ram kompetencyjnych i pokazać, jak mogą wypełnić lukę umiejętności lub przyczynić się do rozwoju umiejętności nowych pracowników potrzebnych pracodawcom.

Nie ma potrzeby przeanalizowywania problemu, budowanie umiejętności wymaga partnerskiego podejścia między edukatorami a pracodawcami, aby spotkać się i dopasować do jednych, łatwo dostępnych ram kompetencyjnych w celu poprawy wskaźników sukcesu w zakresie zatrudniania gotowych do pracy pracowników do wypełnienia luk kompetencyjnych.

*"Partnerstwa Pracodawca – Edukator, które mogą wypełnić miejsca pracy w USA" autorstwa Joseph Fuller i Manjari Raman, Harvard Business Review