Recentemente li um artigo na Harvard Business Review: "As Parcerias entre Empregadores e Educadores que podem preencher Vagas nos EUA" por Joseph Fuller e Manjari Raman.* O artigo foi excelente, mas a questão sobre a lacuna de habilidades entre recém-formados e as competências necessárias pelos empregadores é motivo de grande preocupação.
A pesquisa deles foi baseada no mercado americano, e identificaram três principais problemas que contribuem para a lacuna de habilidades:
- A dificuldade em formar funcionários prontos para o mercado de trabalho
- Um manual inadequado para colaboração
- Faculdades e empregadores presos em baixas expectativas sobre o que cada um pode realisticamente oferecer para melhorar a situação da força de trabalho.
Embora o artigo tenha focado nos EUA, acredito que se aplica a todas as nações com escassez de talentos em sua força de trabalho existente, impactando a vantagem competitiva.
Esta questão existe há tanto tempo quanto posso me lembrar, apesar da maioria dos governos ter introduzido planos para abordar lacunas de habilidades em gerações anteriores.
Por que resolver a lacuna de habilidades é tão difícil?
Não são apenas os recém-formados que precisam demonstrar suas habilidades técnicas para potenciais empregadores. Isso se aplica a todos que estão procurando trabalho e, de fato, toda organização se beneficiaria de uma abordagem consistente para identificar as competências de cada pessoa em sua organização.
Uma maneira potencial de fechar a lacuna de habilidades é ter uma estrutura comum acordada de competências. As organizações poderiam vincular essa estrutura de habilidades a funções de trabalho definidas. Então, pessoas procurando trabalho ou oportunidades de desenvolvimento poderiam mapear suas habilidades técnicas e interpessoais reais e experiência contra a estrutura de competências. Faculdades e outros estabelecimentos de treinamento também poderiam mapear seus cursos contra a estrutura para mostrar como podem fornecer as habilidades necessárias que muitas organizações exigem que seus funcionários tenham.
Desenvolver uma linguagem comum para explicar quais novas habilidades as organizações estão procurando em seus funcionários existentes e novos ajudaria a moldar o desenvolvimento de funcionários. Esse mapeamento também incentivaria os funcionários ao aprendizado ao longo da vida, pois eles seriam capazes de identificar as habilidades necessárias para um trabalho específico. Isso poderia contribuir muito para resolver o problema.
Usar uma estrutura de habilidades é a solução para resolver a lacuna de competências
Estruturas de Competências não são fáceis de desenvolver. Elas exigem muito tempo e esforço de especialistas da indústria para mapear empregos atuais e considerar novas tecnologias. Uma estrutura abrangente provavelmente levará de 3 a 5 anos para ser desenvolvida. Mas muitas já existem.
As quatro com as quais estou familiarizado são o Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) e o National Institution of Standards and Technology (NIST) nos EUA, o The European Competency Framework (ECF) e o Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA é aquele com o qual estou mais familiarizado, devido à nossa iniciativa de distintivo digital SFIA. SFIA tem uma base de usuários internacional e alguns países estão adotando-o em nível nacional para planejamento de força de trabalho para abordar suas lacunas de habilidades. À medida que buscam identificar as habilidades existentes de seus cidadãos, podem identificar lacunas de habilidades e programas de desenvolvimento potenciais.
A partir dessas avaliações abrangentes de habilidades, programas de treinamento externos e internos podem ser identificados ou desenvolvidos para abordar lacunas de habilidades. A organização não apenas terá uma força de trabalho com mais habilidades, mas também terá melhor engajamento dos funcionários e mais funcionários reconhecendo o valor da aprendizagem ao longo da vida, beneficiando-se de várias iniciativas de requalificação.
SFIA foi criado em colaboração com especialistas externos e empregadores com base nas habilidades digitais, de TI e tecnologia exigidas pelo governo e empregadores. A estrutura de habilidades foi lançada em 2000 e é atualizada regularmente para refletir as tendências da indústria e novas tecnologias.
SFIA pode ser usado para promover uma linguagem comum para descrever habilidades e competências, para avaliar essas habilidades e competências, para alimentar programas de treinamento e planos de desenvolvimento de funcionários individuais e ser usado em descrições de cargos ao contratar novos funcionários.
Com avaliação abrangente de habilidades, a contratação pode não ser necessária, pois os funcionários atuais podem já ter as habilidades certas para as funções que precisam ser preenchidas.
Uma visão geral do SFIA
Uma breve visão geral pode ser vista no YouTube.
A estrutura de competências possui 7 níveis de responsabilidade que reúnem habilidades profissionais, comportamentos e conhecimentos que refletem a experiência com o ambiente de trabalho e combinam habilidades interpessoais e técnicas.
Os níveis de responsabilidade são caracterizados por 5 atributos genéricos: Autonomia, Influência, Complexidade, Habilidades Empresariais e Conhecimento, e os atributos são definidos em cada um dos 7 níveis de responsabilidade.
Os níveis de responsabilidade refletem estruturas corporativas, onde um membro da equipe trabalhando sob supervisão pode apresentar habilidades nos níveis 1-3, enquanto um COO pode estar operando nos níveis 6 ou 7. É importante notar que os níveis não são cumulativos, pois você não esperaria que alguém trabalhando no nível de responsabilidade 6 demonstrasse as habilidades definidas nos níveis 2 e 3, por exemplo.
O SFIA é continuamente atualizado e está atualmente na Versão 8, onde evoluiu para uma estrutura que pode ser usada por profissionais de negócios e tecnologia.
A Versão 9 está prevista para 2024 e as atualizações são lideradas pela comunidade, com uma janela de feedback sendo aberta ao público para enviar suas sugestões de mudanças na próxima versão. Provavelmente incluirá inteligência artificial e aprendizado de máquina.
O SFIA é administrado por uma organização sem fins lucrativos com sede no Reino Unido e um conselho de governança multinacional.
Para organizações que desejam adotar o SFIA, treinamento e suporte de consultoria estão disponíveis a preços comerciais. No entanto, as organizações podem usar a estrutura sem custo.
Consultores que oferecem serviços para mapear habilidades individuais contra o SFIA cobram cerca de $250 para avaliar um indivíduo em até seis habilidades. É um preço pequeno a pagar para resolver uma crise de competências.
Como Educadores podem usar o Framework SFIA
O framework de habilidades SFIA simplifica o processo para faculdades e outras instituições educacionais alinharem seus currículos com as habilidades exigidas pela indústria, garantindo que o que os estudantes aprendem diretamente e as habilidades reais que adquirem correspondam às necessidades da indústria.
Revisar o conteúdo do SFIA pode ajudar educadores a identificar como fechar a lacuna de habilidades por meio de pensamento criativo e crítico sobre seus programas de desenvolvimento. Por exemplo, um estudante de inglês teria habilidades de gerenciamento de conteúdo e gerenciamento de conhecimento. Habilidades muito procuradas na força de trabalho atual. Um estudante de economia teria experiência em gerenciamento de dados, modelagem de dados, visualização de dados e design e aprendizado de máquina. Essas são habilidades que fornecem insights valiosos sobre o desempenho da empresa e são necessárias em toda a força de trabalho moderna, não sendo restritas a um trabalho específico.
Resumo
O problema da lacuna de habilidades é sério e a maioria dos países agora busca maneiras de melhorar o desenvolvimento de competências de sua força de trabalho existente e potencial. Alguns países introduziram análises de lacunas de habilidades para fechar essa lacuna.
A maioria das organizações não conhece a profundidade e amplitude das habilidades dentro de sua força de trabalho, já que muito poucas realizam uma análise consistente de lacunas de habilidades ou introduzem programas de desenvolvimento de competências dos funcionários para encorajar seus colaboradores a acompanhar o progresso e identificar novas habilidades.
Usar uma estrutura de habilidades é uma maneira simples de definir e identificar competências reais relevantes para uma função. A maioria dos funcionários terá habilidades desconhecidas (para seu empregador) além de suas competências atuais conhecidas. Ser capaz de realocar funcionários existentes poderia fornecer uma vantagem competitiva.
Educadores podem mapear seus programas de treinamento existentes contra a estrutura de habilidades e mostrar como podem preencher uma lacuna de competências ou contribuir para o desenvolvimento de habilidades de novas contratações necessárias pelos empregadores.
Não há necessidade de complicar demais o problema, o desenvolvimento de habilidades requer uma abordagem de parceria entre educadores e empregadores para se unirem e se alinharem em uma única estrutura de competências de fácil acesso para melhorar as taxas de sucesso de colocação de funcionários prontos para o trabalho para preencher lacunas de habilidades.
*"As Parcerias Empregador – Educador que podem preencher Empregos nos EUA" por Joseph Fuller e Manjari Raman, Harvard Business Review
