Ich habe kürzlich einen Artikel in der Harvard Business Review gelesen: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" von Joseph Fuller und Manjari Raman.* Der Artikel war ausgezeichnet, aber die Problematik der Qualifikationslücke zwischen Hochschulabsolventen und den von Arbeitgebern benötigten Fähigkeiten ist sehr besorgniserregend.
Ihre Forschung basierte auf dem US-Markt, und sie identifizierten drei Hauptprobleme, die zur Qualifikationslücke beitragen:
- Die Schwierigkeit, arbeitsmarktfähige Mitarbeiter hervorzubringen
- Ein unzureichender Leitfaden für die Zusammenarbeit
- Hochschulen und Arbeitgeber, die in niedrigen Erwartungen gefangen sind, was sie realistisch voneinander erwarten können, um die Arbeitsmarktsituation zu verbessern.
Obwohl sich der Artikel auf die USA konzentrierte, glaube ich, dass er für jede Nation gilt, die Talentmangel in ihrer bestehenden Belegschaft hat, was sich auf den Wettbewerbsvorteil auswirkt.
Dieses Problem gibt es schon so lange ich mich erinnern kann, obwohl die meisten Regierungen Pläne zur Behebung von Qualifikationslücken in früheren Generationen eingeführt haben.
Warum ist es so schwierig, die Qualifikationslücke zu schließen?
Es sind nicht nur Hochschulabsolventen, die ihre technischen Fähigkeiten gegenüber potenziellen Arbeitgebern unter Beweis stellen müssen. Das gilt für alle, die nach Arbeit suchen, und tatsächlich würde jede Organisation von einem einheitlichen Ansatz zur Identifizierung der Fähigkeiten aller Personen in ihrer Organisation profitieren.
Ein möglicher Weg, die Qualifikationslücke zu schließen, besteht darin, einen vereinbarten gemeinsamen Rahmen für Fähigkeiten zu haben. Organisationen könnten diesen Fähigkeitsrahmen mit definierten Stellenrollen verknüpfen. Dann könnten Personen, die nach Arbeits- oder Entwicklungsmöglichkeiten suchen, ihre tatsächlichen Hard- und Soft Skills sowie Erfahrungen mit dem Fähigkeitsrahmen abgleichen. Hochschulen und andere Bildungseinrichtungen könnten auch ihre Kurse mit dem Rahmen abgleichen, um zu zeigen, wie sie die notwendigen Fähigkeiten vermitteln können, die viele Organisationen von ihren Mitarbeitern erwarten.
Die Entwicklung einer gemeinsamen Sprache zur Erklärung, welche neuen Fähigkeiten Organisationen bei ihren bestehenden und neuen Mitarbeitern suchen, würde die Mitarbeiterentwicklung fördern. Diese Zuordnung würde auch Mitarbeiter zum lebenslangen Lernen ermutigen, da sie die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Fähigkeiten identifizieren könnten. Das könnte einen großen Beitrag zur Lösung des Problems leisten.
Die Nutzung eines Kompetenzrahmens ist die Lösung zur Schließung der Qualifikationslücke
Skills Frameworks sind nicht einfach zu entwickeln. Sie erfordern viel Zeit und Aufwand von Branchenexperten, um aktuelle Arbeitsplätze zu kartieren und neue Technologien zu berücksichtigen. Ein umfassendes Framework wird wahrscheinlich 3 – 5 Jahre für die Entwicklung benötigen. Aber viele existieren bereits.
Die vier, mit denen ich vertraut bin, sind das Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) und das National Institution of Standards and Technology (NIST) in den USA, das European Competency Framework (ECF) und das Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA ist das Framework, mit dem ich am besten vertraut bin, aufgrund unserer SFIA Digital Badge Initiative. SFIA hat eine internationale Nutzerbasis und einige Länder übernehmen es auf nationaler Ebene für die Personalplanung, um ihre Qualifikationslücken zu beheben. Während sie die vorhandenen Fähigkeiten ihrer Bürger zu identifizieren suchen, können sie Qualifikationslücken und potenzielle Entwicklungsprogramme erkennen.
Aus diesen umfassenden Qualifikationsbewertungen können externe und interne Schulungsprogramme identifiziert oder entwickelt werden, um Qualifikationslücken zu schließen. Die Organisation wird nicht nur über eine Belegschaft mit mehr Fähigkeiten verfügen, sondern auch über besseres Mitarbeiterengagement und mehr Mitarbeiter, die den Wert des lebenslangen Lernens erkennen und von verschiedenen Umschulungsinitiativen profitieren.
SFIA wurde in Zusammenarbeit mit externen Experten und Arbeitgebern basierend auf den digitalen, IT- und Technologie-Kompetenzen entwickelt, die von Regierung und Arbeitgebern benötigt werden. Das Kompetenz-Framework wurde im Jahr 2000 eingeführt und wird regelmäßig aktualisiert, um Branchentrends und neue Technologien widerzuspiegeln.
SFIA kann verwendet werden, um eine gemeinsame Sprache zur Beschreibung von Fähigkeiten und Kompetenzen zu fördern, diese Fähigkeiten und Kompetenzen zu bewerten, in Schulungen und individuelle Mitarbeiterentwicklungspläne einfließen zu lassen und in Stellenbeschreibungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter verwendet zu werden.
Mit umfassender Qualifikationsbewertung ist eine Neueinstellung möglicherweise nicht notwendig, da aktuelle Mitarbeiter bereits über die richtigen Fähigkeiten für die zu besetzenden Stellenrollen verfügen könnten.
Eine Übersicht über SFIA
Eine kurze Übersicht kann auf YouTube eingesehen werden.
Das Kompetenzrahmenwerk verfügt über 7 Verantwortungsebenen, die berufliche Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Kenntnisse zusammenführen, welche die Erfahrung mit dem Arbeitsumfeld widerspiegeln und Soft- und Hard-Skills kombinieren.
Die Verantwortungsebenen werden durch 5 allgemeine Eigenschaften charakterisiert: Autonomie, Einfluss, Komplexität, Geschäftsfähigkeiten und Wissen, wobei die Eigenschaften auf jeder der 7 Verantwortungsebenen definiert sind.
Die Verantwortungsebenen spiegeln Unternehmensstrukturen wider, wobei ein Teammitglied, das unter Aufsicht arbeitet, Fähigkeiten auf den Ebenen 1-3 zeigen kann, während ein COO auf den Ebenen 6 oder 7 arbeiten könnte. Wichtig ist, dass die Ebenen nicht kumulativ sind, da man nicht erwarten würde, dass jemand, der auf Verantwortungsebene 6 arbeitet, die auf beispielsweise den Ebenen 2 und 3 definierten Fähigkeiten demonstriert.
SFIA wird kontinuierlich aktualisiert und befindet sich derzeit in Version 8, wo es sich zu einem Rahmenwerk entwickelt hat, das von Geschäfts- und Technologiefachkräften verwendet werden kann.
Version 9 ist für 2024 geplant und die Aktualisierungen werden von der Community geleitet, wobei ein Feedback-Fenster für die Öffentlichkeit geöffnet wird, um Vorschläge für Änderungen in der nächsten Version einzureichen. Es wird wahrscheinlich künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen beinhalten.
SFIA wird von einer gemeinnützigen Organisation mit Sitz im Vereinigten Königreich und einem multinationalen Verwaltungsrat betrieben.
Für Organisationen, die SFIA einführen möchten, stehen Schulungs- und Beratungsunterstützung zu kommerziellen Preisen zur Verfügung. Organisationen können das Rahmenwerk jedoch kostenlos nutzen.
Berater, die Dienstleistungen zur Abbildung individueller Fähigkeiten gegen SFIA anbieten, verlangen etwa 250 $ für die Bewertung einer Person in bis zu sechs Fähigkeiten. Es ist ein geringer Preis für die Lösung einer Kompetenz-Krise.
Wie Pädagogen das SFIA Framework nutzen können
Das SFIA-Kompetenzframework vereinfacht den Prozess für Hochschulen und andere Bildungseinrichtungen, ihre Lehrpläne mit den von der Industrie geforderten Kompetenzen abzustimmen und sicherzustellen, dass das, was Studierende lernen, und die tatsächlichen Fähigkeiten, die sie erwerben, den Bedürfnissen der Industrie entsprechen.
Die Überprüfung der SFIA-Inhalte kann Pädagogen dabei helfen zu erkennen, wie sie die Kompetenzlücke durch kreatives und kritisches Denken über ihre Entwicklungsprogramme schließen können. Beispielsweise würde ein Anglistikstudent über Content-Management- und Wissensmanagement-Kompetenzen verfügen. Sehr gefragte Fähigkeiten in der heutigen Arbeitswelt. Ein Wirtschaftsstudent würde Erfahrungen in Datenmanagement, Datenmodellierung, Datenvisualisierung und -design sowie maschinellem Lernen haben. Dies sind Fähigkeiten, die wertvolle Einblicke in die Unternehmensleistung bieten und in der modernen Arbeitswelt durchweg erforderlich sind und nicht auf einen bestimmten Job beschränkt sind.
Zusammenfassung
Das Problem der Qualifikationslücke ist ein ernsthaftes, und die meisten Länder suchen nun nach Wegen, die Kompetenzentwicklung ihrer vorhandenen und potenziellen Arbeitskräfte zu verbessern. Einige Länder haben Qualifikationslücken-Analysen eingeführt, um die Qualifikationslücken zu schließen.
Die meisten Organisationen kennen nicht die Tiefe und Breite der Kompetenzen in ihrer Belegschaft, da nur sehr wenige eine konsequente Qualifikationslücken-Analyse durchführen oder Programme zur Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter einführen, um ihre Angestellten zu ermutigen, Fortschritte zu verfolgen und neue Fähigkeiten zu identifizieren.
Die Verwendung eines Kompetenzrahmens ist ein einfacher Weg, um tatsächliche Fähigkeiten, die für eine Rolle relevant sind, zu definieren und zu identifizieren. Die meisten Mitarbeiter verfügen über (ihrem Arbeitgeber) unbekannte Fähigkeiten zusätzlich zu ihren bekannten aktuellen Kompetenzen. Die Möglichkeit, vorhandenes Personal neu einzusetzen, könnte einen Wettbewerbsvorteil bieten.
Bildungseinrichtungen können ihre bestehenden Ausbildungsprogramme dem Kompetenzrahmen zuordnen und zeigen, wie sie eine Qualifikationslücke schließen oder zur Kompetenzentwicklung von Neueinstellungen beitragen können, die von Arbeitgebern benötigt werden.
Es ist nicht nötig, das Problem zu verkomplizieren – Kompetenzaufbau erfordert einen partnerschaftlichen Ansatz zwischen Bildungseinrichtungen und Arbeitgebern, um zusammenzukommen und sich auf einen einzigen, leicht zugänglichen Kompetenzrahmen zu verständigen, um die Erfolgsquote bei der Vermittlung arbeitsplatzfähiger Mitarbeiter zur Schließung von Qualifikationslücken zu verbessern.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" von Joseph Fuller und Manjari Raman, Harvard Business Review
