如何解决技能差距

我最近在《哈佛商业评论》上读到一篇文章："能够填补美国就业岗位的雇主-教育者合作伙伴关系"，作者是Joseph Fuller和Manjari Raman。*这篇文章很出色，但关于大学毕业生与雇主所需技能之间存在技能差距的问题令人十分担忧。 

他们的研究基于美国市场，他们识别出导致技能差距的三个主要问题：

• 难以培养出具备工作能力的员工
• 合作指导手册不够完善
• 高校和雇主陷入了对彼此在改善劳动力状况方面能够实际提供什么的低期望中。

虽然这篇文章聚焦于美国，但我认为它适用于每一个因现有劳动力人才短缺而影响竞争优势的国家。

尽管大多数政府在前几代人中都推出了解决技能差距的计划，但据我记忆所及，这个问题一直存在。

不仅仅是大学毕业生需要向潜在雇主展示他们的技术技能。这适用于所有 求职者，事实上，每个组织都会从 采用一致的方法来识别组织内每个人的技能组合中受益。

缩小技能差距的一个潜在方法是建立一个公认的通用技能框架。组织可以将这个技能框架与明确定义的工作职位联系起来。然后，寻求工作或发展机会的人可以将他们的实际硬技能和软技能以及经验与技能框架进行对比。 学院和其他培训机构也可以将他们的课程与框架对应，以展示他们如何提供许多组织要求员工具备的必要技能。

建立一个通用语言来解释组织在现有员工和新员工中寻找什么新技能，将有助于塑造员工发展。这种对应关系也会鼓励员工进行终身学习，因为他们能够识别特定工作所需的技能。这可能在很大程度上解决这个问题。

技能框架并不容易开发。需要行业专家投入大量时间和精力来梳理当前的职位并考虑新技术。一个全面的框架可能需要3-5年的时间来开发。但已经存在许多这样的框架。

我熟悉的四个框架是：美国的网络安全人力框架（NICE Framework）和美国国家标准与技术研究院（NIST）、欧洲能力框架（ECF）以及信息时代技能框架（SFIA）。

SFIA是我最熟悉的一个，因为我们的SFIA数字徽章倡议。SFIA拥有国际用户群体，一些国家正在全国范围内采用它进行人力资源规划，以解决技能短缺问题。当他们寻求识别公民现有技能时，可以识别技能差距和潜在的发展项目。

通过这些广泛的技能评估，可以识别或制定外部和内部培训项目来解决技能差距。组织不仅将拥有技能更丰富的员工队伍，还将获得更好的员工参与度，更多员工认识到终身学习的价值，并从各种技能重塑倡议中受益。

SFIA是与外部专家和雇主合作创建的，基于政府和雇主所需的数字、IT和技术技能。该技能框架于2000年推出，并定期更新以反映行业趋势和新技术。

SFIA可用于培养描述技能和能力的通用语言，评估这些技能和能力，为培训和个人员工发展计划提供信息，并在招聘新员工时用于职位描述。

通过全面的技能评估，可能无需招聘，因为现有员工可能已经具备需要填补的工作岗位所需的合适技能。

可以在 YouTube 上观看简要概述。

该技能框架有7个责任级别，它们将专业技能、行为和知识结合在一起，反映了工作环境中的经验，并结合了软技能和硬技能。

责任级别由5个通用属性来描述：自主性、影响力、复杂性、商业技能和知识，这些属性在7个责任级别中的每个级别都有定义。

责任级别反映了企业结构，在监督下工作的团队成员可能表现出第1-3级的技能，而首席运营官可能在第6或7级运作。重要的是，这些级别不是累积的，因为你不会期望在责任级别6工作的人展示在第2和3级定义的技能。 

SFIA持续更新，目前是第8版，已经发展成为可供商业和技术专业人员使用的框架。

第9版预计在2024年发布，更新由社区主导，向公众开放反馈窗口，提交他们对下一版本变更的建议。它可能会包括人工智能和机器学习。

SFIA由一个总部设在英国的非营利组织运营，拥有跨国治理委员会。

对于希望采用SFIA的组织，可以按商业费率获得培训和咨询支持。但是，组织可以免费使用该框架。

提供个人技能与SFIA映射服务的顾问评估一个人最多六项技能的费用大约为250美元。这对于解决技能危机来说是一个很小的代价。

SFIA技能框架简化了高等院校和其他教育机构将其课程与行业所需技能保持一致的过程，确保学生所学内容和他们实际获得的技能与行业需求相对应。

审查SFIA内容可以帮助教育工作者通过对其培养项目进行创造性和批判性思考来识别如何缩小技能差距。例如，英语专业学生将具备内容管理和知识管理技能，这些都是当前劳动力市场高度需求的技能。经济学专业学生将拥有数据管理、数据建模、数据可视化设计和机器学习经验。这些技能能够为企业绩效提供宝贵见解，在现代劳动力中广泛需要，且不局限于特定工作。 

技能差距问题是一个严重的问题，大多数国家现在都在寻求改善现有和潜在劳动力技能发展的方法。一些国家已经引入技能差距分析来缩小技能差距。

大多数组织不了解其劳动力技能的深度和广度，因为很少有组织进行一致的技能差距分析或引入员工技能发展项目来鼓励员工跟踪进展并识别新技能。 

使用技能框架是定义和识别与职位相关的实际技能的简单方法。大多数员工除了其已知的现有技能外，还拥有（雇主）未知的技能。能够重新部署现有员工可能会提供竞争优势。

教育工作者可以根据技能框架规划其现有的培训项目，并展示他们如何填补技能差距或为雇主所需的新员工的技能发展做出贡献。

没有必要过度思考这个问题，技能建设需要教育工作者和雇主之间的合作方式，共同努力，围绕一个易于获取的技能框架保持一致，以提高安置具备工作能力的员工填补技能差距的成功率。

*"能够填补美国就业岗位的雇主-教育工作者合作伙伴关系"，作者：Joseph Fuller 和 Manjari Raman，《哈佛商业评论》