Ik las onlangs een artikel in de Harvard Business Review: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" door Joseph Fuller en Manjari Raman.* Het artikel was uitstekend, maar het probleem betreffende de vaardigheidstekorten tussen afgestudeerden en de vaardigheden die werkgevers nodig hebben is zeer zorgwekkend.
Hun onderzoek was gebaseerd op de Amerikaanse markt, en zij identificeerden drie hoofdproblemen die bijdragen aan de vaardigheidstekorten:
- De worsteling om werkklare werknemers op te leveren
- Een ontoereikend draaiboek voor samenwerking
- Hogescholen en werkgevers gevangen in lage verwachtingen van wat elkaar realistisch kan leveren om de arbeidsmarktsituatie te verbeteren.
Hoewel het artikel gericht was op de VS, geloof ik dat het van toepassing is op elke natie met talententekorten binnen hun bestaande beroepsbevolking die hun concurrentievoordeel beïnvloeden.
Dit probleem bestaat al zo lang als ik me kan herinneren, ondanks dat de meeste regeringen plannen hebben geïntroduceerd voor het aanpakken van vaardigheidstekorten in vorige generaties.
Waarom is het oplossen van de vaardigheidstekort zo moeilijk?
Het zijn niet alleen afgestudeerden die hun technische vaardigheden aan potentiële werkgevers moeten aantonen. Dit geldt voor iedereen die werk zoekt en inderdaad zou elke organisatie baat hebben bij een consistente aanpak voor het identificeren van de vaardigheden van elke persoon in hun organisatie.
Een mogelijke manier om de vaardigheidstekorten weg te nemen is door een overeengekomen gemeenschappelijk raamwerk van vaardigheden te hebben. Organisaties zouden dit vaardighedenraamwerk kunnen koppelen aan gedefinieerde functies. Dan zouden mensen die werk of ontwikkelingsmogelijkheden zoeken hun werkelijke technische en sociale vaardigheden en ervaring kunnen afzetten tegen het vaardighedenraamwerk. Hogescholen en andere onderwijsinstellingen zouden ook hun cursussen kunnen afzetten tegen het raamwerk om te laten zien hoe zij de noodzakelijke vaardigheden kunnen bieden die veel organisaties van hun werknemers verlangen.
Het ontwikkelen van een gemeenschappelijke taal om uit te leggen welke nieuwe vaardigheden organisaties zoeken bij hun bestaande en nieuwe werknemers zou helpen bij het vormgeven van werknemersontwikkeling. Deze mapping zou werknemers ook aanmoedigen tot een leven lang leren omdat zij de vaardigheden zouden kunnen identificeren die vereist zijn voor een bepaalde baan. Dit zou een grote bijdrage kunnen leveren aan het oplossen van het probleem.
Het gebruik van een vaardighedenkader is de oplossing voor het dichten van de vaardigheidstekort
Skills Frameworks zijn niet eenvoudig te ontwikkelen. Ze vergen veel tijd en inspanning van branche-experts om huidige banen in kaart te brengen en nieuwe technologieën te overwegen. Een uitgebreid framework zal waarschijnlijk 3 – 5 jaar nodig hebben om te ontwikkelen. Maar er bestaan al vele.
De vier waarmee ik bekend ben zijn Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) en de National Institution of Standards and Technology (NIST) in de VS, The European Competency Framework (ECF) en de Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA is degene waarmee ik het meest vertrouwd ben, vanwege ons SFIA digitale badge-initiatief. SFIA heeft een internationale gebruikersbasis en sommige landen nemen het op nationale basis over voor personeelsplanning om hun tekorten aan vaardigheden aan te pakken. Terwijl zij de bestaande vaardigheden van hun burgers proberen te identificeren, kunnen zij vaardighedentekorten en potentiële ontwikkelingsprogramma's identificeren.
Uit deze brede vaardigheidsbeoordelingen kunnen externe en interne trainingsprogramma's worden geïdentificeerd of ontwikkeld om vaardighedentekorten aan te pakken. Niet alleen zal de organisatie een workforce hebben met meer vaardigheden, zij zullen ook betere werknemerbetrokkenheit hebben en meer werknemers die de waarde van levenslang leren erkennen en profiteren van verschillende omscholingsinitiatieven.
SFIA werd gecreëerd in samenwerking met externe experts en werkgevers gebaseerd op de digitale, IT en technologievaardigheden die vereist zijn door de overheid en werkgevers. Het vaardighedenkader werd gelanceerd in 2000 en wordt regelmatig bijgewerkt om industrietrends en nieuwe technologieën te weerspiegelen.
SFIA kan worden gebruikt om een gemeenschappelijke taal te bevorderen voor het beschrijven van vaardigheden en competenties, om die vaardigheden en competenties te beoordelen, om input te leveren voor training en individuele ontwikkelingsplannen van werknemers en gebruikt te worden in functiebeschrijvingen bij het aannemen van nieuw personeel.
Met uitgebreide vaardighedenbeoordeling is het aannemen van personeel mogelijk niet nodig omdat huidige werknemers misschien al de juiste vaardigheden hebben voor de functies die vervuld moeten worden.
Een overzicht van SFIA
Een kort overzicht is te zien op YouTube.
Het vaardighedenraamwerk heeft 7 verantwoordelijkheidsniveaus die professionele vaardigheden, gedragingen en kennis samenbrengen die ervaring met de werkomgeving weerspiegelen en zachte en harde vaardigheden combineren.
De verantwoordelijkheidsniveaus worden gekenmerkt door 5 generieke eigenschappen: Autonomie, Invloed, Complexiteit, Bedrijfsvaardigheden en Kennis, en de eigenschappen zijn gedefinieerd op elk van de 7 verantwoordelijkheidsniveaus.
De verantwoordelijkheidsniveaus weerspiegelen bedrijfsstructuren, waarbij een teamlid dat onder supervisie werkt vaardigheden kan tonen op niveaus 1-3, terwijl een COO zou kunnen opereren op niveaus 6 of 7. Belangrijk is dat de niveaus niet cumulatief zijn, aangezien je niet zou verwachten dat iemand die werkt op verantwoordelijkheidsniveau 6 de vaardigheden toont die gedefinieerd zijn op, bijvoorbeeld, niveaus 2 en 3.
SFIA wordt voortdurend bijgewerkt en is momenteel op Versie 8, waar het is geëvolueerd tot een raamwerk dat gebruikt kan worden door bedrijfs- en technologieprofessionals.
Versie 9 wordt verwacht in 2024 en de updates worden geleid door de gemeenschap met een feedbackperiode die geopend wordt voor het publiek om hun suggesties voor veranderingen in de volgende versie in te dienen. Het zal waarschijnlijk kunstmatige intelligentie en machine learning bevatten.
SFIA wordt gerund door een non-profitorganisatie gevestigd in het VK met een multinationale bestuursraad.
Voor organisaties die SFIA willen adopteren, is training en adviesondersteuning beschikbaar tegen commerciële tarieven. Organisaties kunnen het raamwerk echter kosteloos gebruiken.
Consultants die diensten aanbieden om individuele vaardigheden te koppelen aan SFIA rekenen ongeveer $250 om een individu te beoordelen op maximaal zes vaardigheden. Het is een kleine prijs om een vaardighedencrisis op te lossen.
Hoe docenten het SFIA Framework kunnen gebruiken
Het SFIA vaardigheden framework vereenvoudigt het proces voor hogescholen en andere onderwijsinstellingen om hun curriculum af te stemmen op door de industrie vereiste vaardigheden, waardoor wordt gewaarborgd dat wat studenten leren direct en de werkelijke vaardigheden die zij opdoen aansluiten bij de behoeften van de industrie.
Het bekijken van de SFIA inhoud kan docenten helpen identificeren hoe ze de vaardigheidstekorten kunnen wegwerken door creatief en kritisch na te denken over hun ontwikkelingsprogramma's. Zo zou een student Engels vaardigheden op het gebied van contentmanagement en kennismanagement hebben. Dit zijn zeer gewilde vaardigheden in de huidige beroepsbevolking. Een student economie zou ervaring hebben met datamanagement, datamodellering, datavisualisatie en design en machine learning. Dit zijn vaardigheden die waardevolle inzichten bieden in bedrijfsprestaties en die overal in de moderne beroepsbevolking nodig zijn en niet beperkt zijn tot een specifieke functie.
Samenvatting
Het probleem van de vaardigheidstekorten is een serieus probleem en de meeste landen zoeken nu naar manieren om de vaardigheidsontwikkeling van hun bestaande en potentiële werknemers te verbeteren. Sommige landen hebben een analyse van vaardigheidstekorten geïntroduceerd om deze tekorten te dichten.
De meeste organisaties kennen de diepte en breedte van vaardigheden binnen hun werknemersbestand niet, omdat zeer weinige een consistente analyse van vaardigheidstekorten uitvoeren of programma's voor vaardigheidsontwikkeling van werknemers introduceren om hun werknemers aan te moedigen voortgang bij te houden en nieuwe vaardigheden te identificeren.
Het gebruik van een vaardigheidskader is een eenvoudige manier om daadwerkelijke vaardigheden die relevant zijn voor een rol te definiëren en identificeren. De meeste werknemers hebben (voor hun werkgever) onbekende vaardigheden naast hun bekende huidige vaardigheden. In staat zijn om bestaand personeel opnieuw in te zetten zou een concurrentievoordeel kunnen bieden.
Onderwijsinstellingen kunnen hun bestaande trainingsprogramma's in kaart brengen tegen het vaardigheidskader en laten zien hoe zij een vaardighedentekort kunnen opvullen of kunnen bijdragen aan de vaardigheidsontwikkeling van nieuwe medewerkers die door werkgevers nodig zijn.
Het is niet nodig om het probleem te overdenken, vaardighedenopbouw vereist een partnerschapsbenadering tussen onderwijsinstellingen en werkgevers om samen te komen en af te stemmen op een enkel, gemakkelijk toegankelijk vaardigheidskader om de slagingspercentages te verbeteren van het plaatsen van werkklare werknemers om vaardigheidstekorten op te vullen.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" door Joseph Fuller en Manjari Raman, Harvard Business Review
