Pięć najważniejszych korzyści ze szkoleń w zakresie zarządzania zmianą

Ostatnie 10 lat przyniosło sejsmiczne zmiany w krajobrazie biznesowym. Niestabilność łańcuchów dostaw wzrosła, panują ogromne niepewności co do globalnego środowiska politycznego, rynki stały się bardziej złożone (i coraz bardziej indywidualistyczne) i istnieje znaczna dwuznaczność odnośnie ryzyka i korzyści nowych technologii (pomyślmy o AI). Żyjemy w coraz bardziej „VUCA" świecie!

W rezultacie, umiejętność wdrażania zmian w sposób terminowy i skuteczny stała się kluczowym czynnikiem sukcesu dla wszystkich organizacji. Zarządzanie zmianą - jego możliwości i zdolności - wspiera organizacje w osiąganiu tego celu. Stosując wglądy z różnych funkcji w celu wsparcia liderów zmian, zarządzanie zmianą pomaga im zaangażować wszystkich dotkniętych inicjatywami zmian, zapewniając, że ludzka strona zmian nie zostanie pominięta i w rezultacie nie doprowadzi do porażki. Menedżerowie zmian wnoszą spostrzeżenia z różnych perspektyw:

• organizacyjnej i indywidualnej,
• operacyjnej i kulturowej,
• kontekstów inicjatywy zmiany i strategicznych.

W rezultacie mogą pomóc w ocenie wpływu zmian, budowaniu wykonalnych planów zmian, zachęcaniu do współpracy wszystkich interesariuszy oraz łączeniu inicjatyw uczenia się i komunikacji. Wszystko to prowadzi do zmian, które będą „trwałe".

To, czego nauczysz się na szkoleniu APMG Change Management obejmuje pięć obszarów:

1. Zrozumienie kontekstu organizacyjnego i podejścia do zmian. Obejmuje to sposoby „odczytywania" organizacji i rodzaju zmian, tak aby twoje podejście było „dopasowane". Zawiera również praktyczne sposoby strukturyzowania podejścia w sposób zwinny, który ewoluuje wraz ze zmianą.
2. Zrozumienie ludzi i zmian. Obejmuje to ludzkie reakcje na zmiany i sposób ich zarządzania, rozwijanie i podtrzymywanie motywacji w trakcie zmian oraz doskonałe wprowadzenie do wykorzystywania nauki w budowaniu kompetencji ludzi.
3. Zrozumienie przywództwa w zmianach i zespołów. Obejmuje to, czego powinieneś oczekiwać (i na co pracować!) od sponsorów zmian i innych, budując ich jako skutecznych liderów zmian. Nauczysz się także, jak wydobyć to, co najlepsze z zespołów wspierających zmiany.
4. Zrozumienie zaangażowania interesariuszy i komunikacji. Obejmuje to wiele aspektów planowania i zdobywania wsparcia interesariuszy. Wprowadza także sposoby skutecznego wykorzystywania różnych kanałów komunikacji, angażując serca i umysły w twoje zmiany.
5. Zrozumienie pracy Menedżera Zmian. Obejmuje to umiejętności zawodowe, takie jak ocena wpływu i dotkliwości zmian, radzenie sobie z oporem oraz analityka zmian.

Ci, którzy przejdą na kurs Practitioner, dodadzą profesjonalną naukę w tych obszarach, w tym:

• budowanie momentum dla zmian i jego podtrzymywanie,
• nauka i instruktaż,
• coaching innych w celu wspierania zmian,
• radzenie sobie z konfliktami oraz
• facylitacja współpracy w projektowaniu zmian.

Poza wiedzą i zrozumieniem, które uczestnicy zdobędą w trakcie kursu, organizacje odnoszą wiele korzyści z tego, że ich pracownicy przechodzą to szkolenie. Moja osobista „piątka najważniejszych" to:

W coraz bardziej niestabilnym świecie, zdolność organizacji do ewolucji i wdrażania trwałych zmian w sposób zwinny stała się kluczowym czynnikiem różnicującym. Posiadanie zdolności organizacyjnej – oraz profesjonalnego potencjału do wspierania menedżerów i liderów w czasie zmian – znacząco zwiększa responsywność organizacji na zmieniające się rynki, łańcuchy dostaw, technologie i okoliczności ekonomiczne.

Prawdą jest również, że dobre szkolenie w zakresie zasad i praktyk zarządzania zmianą zapewnia wysoce uniwersalne umiejętności przywódcze i menedżerskie. Takie szkolenie może być skutecznie wykorzystane do zwiększenia „siły ławki" przywódczej organizacji.

Niezależnie od tego, czy jest to świadome czy nie, wszystkie organizacje mają swoją kulturę; w przypadku większych organizacji często istnieje wiele kultur w różnych funkcjach lub jednostkach biznesowych. Fuzje i przejęcia często upadają nie z powodu praktycznych aspektów wdrożenia, ale rozbijają się o skały zderzających się kultur. Dobrze wyszkoleni menedżerowie zmian uwzględniają kwestie kulturowe (w tym strategiczne zamiary modyfikacji istniejącej kultury) i mogą pomóc zapewnić, że takie kwestie zostaną zidentyfikowane i uwzględnione w procesie zmian. To prowadzi do znacznie większej akceptacji zmian w całej rozwijającej się organizacji.

Ponadto, rosnąca część najbardziej utalentowanych ludzi, szczególnie tych z „pokolenia Y" i „pokolenia Z", chce pracować dla organizacji, której kulturę i wartości szanuje. W rezultacie, zarówno operacyjny wpływ zmian, jak i proces ich wdrażania może mieć trwały wpływ na zatrzymanie doskonałych pracowników.

Każda zmiana wiąże się z ryzykiem. Duże zmiany generują duże ryzyko. Zdolność i możliwości organizacji w zakresie zarządzania zmianą są określane jako czynnik, który może pomóc zmniejszyć zarówno ryzyko finansowe, jak i reputacyjne. Efektywne zarządzanie zmianą redukuje zakłócenia, które taki proces może powodować, wraz z wynikającymi z niego kosztami organizacyjnymi i stresem ludzkim. Osiąga się to poprzez zaangażowanie wszystkich osób dotkniętych zmianą od wczesnego etapu, pomagając im (słowami Williama Bridgesa¹) zrozumieć cel zmiany, zobaczyć obraz jej przyszłych korzyści, podążać zgodnie z planem przez cały proces i przejąć odpowiedzialność za swoją osobistą rolę do odegrania w nim.

Liderzy liniowi często uważają przywództwo w zakresie zmian za bardzo trudne. Starsi liderzy, którzy mają wspierać zmiany, często są nieprzygotowani do swojej roli jako sponsorzy zmian. Odpowiednio przeszkoleni Menedżerowie ds. Zmian rozumieją najbardziej konstruktywne role dla sponsorów zmian, liderów liniowych, zespołów ds. zmian, sieci agentów zmian oraz tych, którzy są „odbiorcami" zmian – i jak te role ze sobą współdziałają. Są przeszkoleni i wyposażeni w narzędzia do wspierania wszystkich zaangażowanych w inicjatywę zmiany, pomagając utrzymać skuteczność organizacyjną, dobrobyt i bezpieczeństwo psychologiczne w trakcie postępowania procesu zmian.

Interesariusze wewnątrz i na zewnątrz organizacji, którzy czują, że otrzymują dobrą, terminową i przejrzystą komunikację (zarówno oficjalnie od organizacji, jak i od swojego lokalnego przełożonego lub kontaktu organizacyjnego), są na ogół skłonni wysłuchać argumentów za zmianą. Tam, gdzie oni i zespoły wokół nich są zaangażowane we współpracę nad projektowaniem, tworzeniem i wdrażaniem zmiany, zazwyczaj występuje wysoki stopień motywacji i zaangażowania w sprawianie, by zmiana zadziałała, oraz w utrzymanie jej w długim okresie. Jedną z funkcji Menedżerów Zmian jest rozwijanie i wspieranie tego rodzaju współpracy (odpowiednio do sytuacji i kultury organizacji), tak aby wszyscy dotknięci zmianą zainwestowali swoje energie w promowanie jej sukcesu.

• Idealnie byłoby znaleźć kurs, w którym certyfikacja opiera się na obiektywnej, niezależnej ocenie (nie tylko na opinii trenera) wiedzy uczestników i ich umiejętności jej zastosowania
• Wybierz odpowiedni format szkolenia dla swojej organizacji (na przykład: w sali lekcyjnej, online, hybrydowy lub samokształcenie)
• Sprawdź praktyczne doświadczenie trenerów kursu w zarządzaniu zmianą
• Korzystaj z dostawców szkoleń, którzy są akredytowani przez niezależną organizację. APMG dysponuje szeregiem odpowiednich organizacji szkoleniowych, z których możesz wybierać.

Neha Sharma, Senior Manager, omawia swoje doświadczenia z szkolenia APMG-International Change Management oraz korzyści, które uzyskała dzięki otrzymaniu certyfikacji.

Neha podkreśla, że zmiana wpływa zarówno na organizację, jak i na jednostkę. Zauważa, że szkolenie Change Management odegrało kluczową rolę w pomaganiu jej zadawać właściwe pytania dotyczące inicjatyw zmian.

Louise Herring, partnerka w londyńskiej Analytics Academy firmy McKinsey, w filmie o wdrażaniu generatywnej AI (niewątpliwie bardzo istotnego źródła zmian w nadchodzących latach) sformułowała interesujący komentarz na temat ludzi i zmian:

"Jakie zmiany będą potrzebne w organizacji, aby odblokować korzyści? Co ludzie muszą robić inaczej, aby zaakceptować, przyjąć i skalować gen AI? Widzę, że w wielu organizacjach potrzeba więcej wysiłku na tym froncie." ²

To, co prawdziwe dla wdrażania generatywnej AI, jest również prawdziwe dla innych rodzajów zmian. Ludzie muszą "zaakceptować i przyjąć" zmiany; potrzeba więcej wysiłku, aby to osiągnąć. Zmiany, przy których następuje takie zaakceptowanie i przyjęcie, są starannie zaprojektowane, skutecznie wdrożone i trwale zakorzenione w sposobach pracy organizacji.

Menedżerowie zmian, odpowiednio przeszkoleni i dobrze rozwinięci, mogą pomóc zapewnić, że tak się stanie.

Kurs Change Management Foundation jest zazwyczaj prowadzony przez trzy dni i nie wymaga żadnych wymagań wstępnych. Zapewnia kompleksowy przegląd podejść do zmian, sposobów reagowania ludzi na zmiany i zarządzania nimi, przywództwa w zakresie zmian i zespołów, angażowania interesariuszy oraz roli menedżera ds. zmian.

Ponieważ kurs dla praktyków opiera się na podstawach nauczanych na poziomie foundation, pomyślne ukończenie kwalifikacji Change Management Foundation jest warunkiem wstępnym. Kurs Change Management dla praktyków jest zwykle prowadzony przez dwa dni.

Rozwija on Twoją wiedzę na temat budowania i utrzymywania tempa zmian, coachingu innych w celu wspierania zmian, radzenia sobie z konfliktami oraz moderowania.

1. Bridges, W., Managing Transitions: making the most of change, 1995, Nicholas Brealey, London
2. Herring, L., Zarządzanie zmianą będzie kluczowe dla wdrożenia generatywnej sztucznej inteligencji, (Video), 17/10/2023, McKinsey, London