Les 5 principaux avantages de la formation en gestion du changement

Les 10 dernières années ont été marquées par des bouleversements sismiques dans le paysage des affaires. La volatilité des chaînes d'approvisionnement a augmenté, il y a d'énormes incertitudes concernant l'environnement politique mondial, les marchés sont devenus plus complexes (et de plus en plus individualistes) et il y a une ambiguïté considérable quant aux risques et aux bénéfices des nouvelles technologies (pensez à l'IA). Nous vivons dans un monde de plus en plus « VUCA » !

Par conséquent, la capacité à mettre en œuvre le changement de manière opportune et efficace est devenue un facteur clé de succès pour toutes les organisations. La capacité et les compétences en gestion du changement aident les organisations à y parvenir. En appliquant les connaissances de diverses fonctions pour soutenir les dirigeants du changement, la gestion du changement les aide à impliquer toutes les personnes affectées par les initiatives de changement, en s'assurant que l'aspect humain du changement ne soit pas négligé et, par conséquent, ne conduise pas à l'échec. Les gestionnaires du changement apportent des perspectives différentes :

• organisationnelles et individuelles,
• opérationnelles et culturelles,
• contextes d'initiative de changement et stratégiques.

Par conséquent, ils peuvent aider à évaluer l'impact du changement, élaborer des plans de changement réalisables, encourager la collaboration de toutes les parties prenantes, et lier les initiatives d'apprentissage et de communication. Tout cela conduit à un changement qui « perdure ».

Ce que vous apprendrez lors d'une formation APMG Change Management couvre cinq domaines :

1. Comprendre le contexte organisationnel et l'approche du changement. Cela inclut les moyens de « lire » votre organisation et le type de changement, afin que votre approche soit « adaptée ».  Cela inclut également des moyens pratiques de structurer votre approche de manière agile qui évolue avec le changement.
2. Comprendre les personnes et le changement. Cela inclut les réactions humaines au changement et comment les gérer, développer et maintenir la motivation à travers le changement et une excellente introduction à l'utilisation de l'apprentissage pour développer les compétences des personnes.
3. Comprendre le leadership du changement et les équipes. Cela inclut ce que vous devriez attendre (et rechercher !) des sponsors du changement et autres, les développer en tant que leaders efficaces du changement. Vous apprendrez également comment tirer le meilleur parti des équipes pour soutenir le changement.
4. Comprendre l'engagement des parties prenantes et la communication. Cela inclut de nombreux aspects de la planification et de l'obtention du soutien des parties prenantes. Cela introduit également des moyens d'utiliser efficacement divers canaux de communication, en engageant les cœurs et les esprits avec vos changements
5. Comprendre le travail du Gestionnaire du Changement. Cela couvre les compétences professionnelles telles que comment évaluer l'impact et la gravité des changements, traiter la résistance et l'analyse du changement.

Ceux qui poursuivent avec le cours Practitioner ajouteront un apprentissage professionnel dans ces domaines incluant :

• créer et maintenir l'élan pour le changement,
• apprentissage et instruction,
• accompagner les autres pour soutenir le changement
• gérer les conflits, et
• facilitation pour la conception collaborative du changement.

Au-delà des connaissances et de la compréhension que les apprenants retireront du cours, les organisations tirent de nombreux avantages du fait que leur personnel suive cette formation. Mon « top 5 » personnel serait :

Dans un monde de plus en plus volatil, la capacité des organisations à évoluer et à mettre en œuvre des changements durables de manière agile est devenue un facteur de différenciation clé. Disposer d'une capacité organisationnelle – et de la compétence professionnelle pour accompagner les managers et dirigeants dans le changement – augmente considérablement la réactivité d'une organisation face aux évolutions des marchés, des chaînes d'approvisionnement, de la technologie et des circonstances économiques.

Il est également vrai qu'une bonne formation aux principes et pratiques de gestion du changement fournit des compétences de leadership et de management hautement transférables. Une telle formation peut être utilisée efficacement pour renforcer le « vivier de leaders » de l'organisation.

Qu'elles en soient conscientes ou non, toutes les organisations ont une culture ; pour les grandes organisations, il existe souvent plusieurs cultures dans différentes fonctions ou unités d'affaires. Les fusions et acquisitions échouent fréquemment, non pas sur les aspects pratiques de la mise en œuvre mais sur l'écueil des cultures qui s'affrontent. Les gestionnaires du changement bien formés tiennent compte des questions culturelles (y compris l'intention stratégique de modifier une culture existante) et peuvent aider à s'assurer que ces questions soient identifiées et prises en compte dans le processus de changement. Cela mène à une acceptation beaucoup plus grande du changement dans l'ensemble de l'organisation en évolution.

De plus, une proportion croissante des personnes les plus talentueuses, en particulier celles de la « Génération Y » et de la « Génération Z », veulent travailler pour une organisation dont elles respectent la culture et les valeurs. Par conséquent, tant l'impact opérationnel du changement que le processus par lequel il est mis en œuvre peuvent avoir des effets durables sur la rétention d'un personnel d'excellence.

Tout changement implique des risques. Les changements majeurs créent des risques majeurs. La capacité et les compétences organisationnelles en matière de gestion du changement sont identifiées comme un facteur qui peut aider à réduire à la fois les risques financiers et de réputation. Une gestion efficace du changement réduit les perturbations qu'un tel processus peut causer, avec les coûts organisationnels et le stress humain qui en résultent. Ceci est accompli en impliquant dès le début tous ceux qui sont affectés, en les aidant (selon les mots de William Bridges¹) à comprendre un objectif pour le changement, à voir une vision de ses bénéfices futurs, à suivre un plan tout au long du processus et à s'approprier leur rôle personnel dans celui-ci.

Les dirigeants opérationnels trouvent souvent le leadership du changement très difficile. Les cadres supérieurs qui sont censés promouvoir les changements sont souvent mal préparés à leur rôle de sponsors du changement. Les gestionnaires du changement correctement formés comprennent les rôles les plus constructifs pour les sponsors du changement, les dirigeants opérationnels, les équipes de changement, les réseaux d'agents de changement et ceux qui sont les « destinataires » du changement – et comment ces rôles interagissent. Ils sont formés et équipés pour soutenir toutes les personnes impliquées dans une initiative de changement, aidant à maintenir l'efficacité organisationnelle, le bien-être et la sécurité psychologique au fur et à mesure que le processus de changement progresse.

Les parties prenantes à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation qui estiment recevoir une communication de qualité, opportune et transparente (à la fois officiellement de la part de l'organisation et de leur responsable hiérarchique local ou contact organisationnel) sont généralement disposées à écouter les arguments en faveur du changement. Lorsqu'elles et les équipes qui les entourent sont impliquées dans une collaboration pour concevoir, créer et produire un changement, il y a généralement un haut degré de motivation et d'engagement à faire fonctionner le changement et à le maintenir à long terme. L'une des fonctions des Gestionnaires du Changement est de développer et de soutenir ce type de collaboration (de manière appropriée à la situation et à la culture de l'organisation) afin que tous ceux qui sont affectés par un changement investissent leurs énergies dans la promotion de son succès.

• Idéalement, trouvez une formation où la certification est basée sur une évaluation objective et indépendante (pas seulement l'opinion d'un formateur) des connaissances des participants et de leur capacité à les appliquer
• Choisissez le bon format de formation pour votre organisation (par exemple : en présentiel, en ligne, hybride ou en autoformation)
• Vérifiez l'expérience pratique en gestion du changement des formateurs du cours
• Utilisez des prestataires de formation accrédités par un organisme indépendant. L'APMG dispose d'une gamme d'organismes de formation appropriés parmi lesquels vous pourriez choisir.

Neha Sharma, une Responsable Senior, discute de ses expériences de formation en Gestion du Changement APMG-International et des bénéfices qu'elle a tirés de l'obtention de cette certification.

Neha souligne que le changement affecte à la fois l'organisation et l'individu. Elle note que la formation en Gestion du Changement a joué un rôle déterminant en l'aidant à poser les bonnes questions concernant les initiatives de changement.

Louise Herring, associée à l'Analytics Academy de McKinsey basée à Londres, a fait un commentaire intéressant sur les personnes et le changement dans une vidéo sur la mise en œuvre de l'IA générative (certainement une source de changement très importante dans les années à venir) :

« Quel changement sera nécessaire dans l'organisation pour exploiter les avantages ? Que doivent faire les humains différemment pour accepter, adopter et déployer l'IA générative ? Je vois qu'il faut plus d'efforts sur ce front dans de nombreuses organisations. » ²

Ce qui est vrai pour la mise en œuvre de l'IA générative l'est aussi pour d'autres types de changement.  Les humains doivent « accepter et adopter » le changement ; plus d'efforts pour y parvenir sont nécessaires.  Les changements où une telle acceptation et adoption se produit sont soigneusement conçus, efficacement mis en œuvre et durablement intégrés dans les méthodes de travail de l'organisation.

Les gestionnaires du changement, correctement formés et bien développés, peuvent aider à s'assurer que cela se produise. 

Le cours Change Management Foundation est généralement dispensé sur trois jours, sans prérequis. Il offre un aperçu complet des approches du changement, de la façon dont les humains réagissent au changement et comment cela peut être géré, du leadership et des équipes de changement, de l'engagement des parties prenantes, et du rôle du gestionnaire de changement.

Comme le cours praticien s'appuie sur les fondamentaux enseignés au niveau fondation, la réussite de la qualification Change Management Foundation est un prérequis. Le cours praticien Change Management est généralement enseigné en deux jours.

Il s'appuie sur vos connaissances pour créer et maintenir l'élan du changement, accompagner les autres dans le soutien au changement, gérer les conflits et faciliter.

1. Bridges, W., Managing Transitions: making the most of change, 1995, Nicholas Brealey, London
2. Herring, L., La gestion du changement sera cruciale pour mettre en œuvre l'IA générative, (Vidéo), 17/10/2023, McKinsey, London