Esquema del Curso de Capacitación en Gestión del Cambio de APMG

El curso Change Management Foundation ha sido diseñado para proporcionar una base sólida para cualquier persona involucrada en iniciativas de cambio organizacional. Los candidatos adquieren el conocimiento y la comprensión necesarios para contribuir a especificar, desarrollar, implementar y sostener iniciativas de cambio.

Al finalizar el curso de fundamentos de gestión del cambio, los candidatos deberían ser capaces de:

• Identificar características clave del contexto organizacional en el que se está llevando a cabo una iniciativa de cambio, incluyendo los beneficios que la organización busca impulsar, el enfoque que se está adoptando para el cambio y la cultura organizacional.
• Aportar una gama de perspectivas sobre la variedad de respuestas humanas observadas en una iniciativa de cambio, sugiriendo formas en las que un cambio puede ser gestionado para minimizar los impactos negativos y en las que las personas pueden ser apoyadas durante el cambio.
• Distinguir entre preocupaciones bien fundamentadas sobre un cambio y resistencia al cambio, reconociendo señales de resistencia y proponiendo enfoques que la mitiguen.
• Recomendar y apoyar acciones apropiadas tomadas por personas en diversos roles de cambio, especialmente patrocinadores del cambio, líderes de línea y agentes de cambio, y ayudar a construir y mantener un trabajo en equipo efectivo durante el cambio.
• Describir elementos significativos del proceso de participación de las partes interesadas en una iniciativa de cambio, y relacionar esto con la construcción de estrategias de comunicación apropiadas.
• Discutir con colegas las diferentes áreas de impacto de una iniciativa de cambio, la severidad de esos impactos y cómo se puede medir el progreso del cambio.

Los objetivos de la Certificación Foundation en Gestión del Cambio.

El contenido del curso está estructurado en cinco áreas principales del programa de estudios. Estas se alinean con la estructura de la Guía de Estudio de Gestión del Cambio que lo acompaña.

1. Contexto organizacional y enfoque
2. Personas y cambio
3. Liderazgo del cambio y equipos
4. Partes interesadas y comunicación
5. Trabajo del gestor del cambio

Los siguientes temas están incluidos en el programa del curso.

Esta sección comienza estableciendo el contexto, ofreciendo formas de entender el contexto organizacional dentro del cual está ocurriendo el cambio, y luego describe diferentes enfoques que pueden diseñarse, basados en el tipo de cambio con el que se está trabajando.

Establecimiento del contexto

• Gestión del cambio y beneficios; existen vínculos claros entre la realización de beneficios y la gestión efectiva del cambio, que ayuda a lograr que las personas hagan algo de manera diferente.   
• Niveles de adopción (Kelman); en las primeras etapas de una iniciativa de cambio, es útil entender el tipo y nivel de cambio requerido, para que el esfuerzo pueda enfocarse y aplicarse apropiadamente.
• Modelo Cynefin – cambio simple o caótico; con cualquier iniciativa de cambio, entender la situación actual y con qué estamos tratando es un primer paso esencial. Este modelo ayuda a explorar '¿qué tan bien entendemos, y qué tan bien podemos entender la situación actual?'
• Cambio planificado y emergente; se comparan y contrastan tipos típicos de cambio organizacional, para considerar cómo trabajar mejor con ellos.
• Pensamiento sistémico; esto es útil para considerar el impacto más amplio del cambio y dónde pueden estar las presiones competidoras que pueden obstaculizar el cambio.
• Cultura organizacional; los efectos de la cultura están integrados en cada aspecto de la vida organizacional. Los cambios grandes o pequeños podrían tener implicaciones culturales, incluso cuando no se pretende. Incluye diferentes capas de cultura y cómo reconocerlas.   
• Análisis de campo de fuerzas; una herramienta efectiva para entender las presiones competidoras alrededor del cambio, aquellos factores que ayudan a impulsar el cambio hacia adelante y aquellos que son barreras potenciales o fuentes de resistencia.

Estructuración del enfoque al cambio

• Co-diseño; qué es este enfoque, qué no es, cuándo y cómo aplicarlo y las posibles dificultades.
• ADKAR; existen muchos enfoques para estructurar la gestión del cambio. Este es un enfoque comúnmente usado que puede proporcionar un marco de alto nivel para el cambio.
• Evolución del proceso de n-pasos; muchos modelos organizacionales han sido populares a lo largo de los años, típicamente consisten en varios pasos a seguir. El número de pasos varía, de ahí el título colectivo 'n-pasos' de estos enfoques.
• Estrategia de entrega y gestión del cambio; la forma en que se implementan los entregables puede tener un impacto significativo en la manera en que se gestiona el cambio. Se comparan cuatro enfoques principales para la implementación.
• Prácticas ágiles; prácticas ágiles que se basan en principios ágiles comunes, conceptos, mentalidades, comportamientos y técnicas.
• Ciclo continuo de gestión del cambio; la segunda edición del Cuerpo de Conocimiento de Gestión del Cambio introduce un marco de práctica de cambio. En su centro se encuentra el concepto de planificación continua y adaptativa. Se incluyen las fases típicas de un ciclo continuo de gestión del cambio.
• Gestores del cambio y prácticas ágiles; usar técnicas ágiles en un contexto de gestión del cambio puede ser útil. Se cubren los principios fundamentales, capacidades y prácticas que los gestores del cambio pueden incorporar durante el cambio.
• Estrategia de cambio; se enumeran el propósito de una estrategia de cambio y sus componentes clave con consideración para cómo integrar la estrategia de cambio con otros flujos de trabajo y sus estrategias.   

Esta sección abarca cómo las personas responden al cambio, cómo aprenden y las diferentes teorías y conceptos para motivar a las personas que pueden aplicarse para apoyarlas durante el cambio.  

Respuestas humanas al cambio

• Todas las personas son diferentes; estas diferencias significan que las personas pueden responder al cambio de maneras muy distintas. Comprender algunas de estas diferencias entre las personas ayuda a gestionar las relaciones y conectar con ellas de manera más efectiva.
• Introducción a la neurociencia y el cambio; el aspecto de la neurociencia que más tiene que ver con la gestión del cambio es la 'neurociencia social'. Los conocimientos de este campo ayudan a fortalecer y dar nueva credibilidad a las recomendaciones sobre la gestión del cambio.
• La curva del cambio; una manera de entender las respuestas humanas típicas al cambio. La curva del cambio muestra cómo el rendimiento personal, la energía y característicamente, el estado de ánimo varían a través del proceso normal de cambio.
• Liderar el viaje del cambio; las fases de transición son experimentadas por las personas a su manera personal. Estas fases son secuenciales pero se superponen. Aquí hay orientación útil sobre cómo apoyar a las personas a través de estas fases.  

Motivaciones / impulsos humanos

• Recompensa y castigo; los primeros experimentos y modelos sobre la modificación del comportamiento se basaron en el uso de recompensas y castigos. Las ideas de este enfoque conductista se consideran en el contexto del cambio organizacional.
• Psicología positiva y resistencia; se considera la relevancia de la psicología positiva para apoyar la gestión del cambio y la resistencia humana, junto con la Indagación Apreciativa como un enfoque para ayudar a centrarse en lo que está funcionando, en lugar de lo que no funciona.  
• Fórmula del cambio; la fórmula del cambio proporciona una manera sencilla y fácil de comunicar para entender los factores que hacen el cambio más o menos atractivo para las personas.
• Ansiedades de supervivencia y aprendizaje; similar a la fórmula del cambio, es otro acto de equilibrio más personal que influye en la disposición de las personas a participar en una iniciativa de cambio. Esto destaca dos tipos de ansiedad como motivadores del comportamiento.

Aprendizaje y cambio

• Competencia y aprendizaje; cualquier cambio requiere que tenga lugar el aprendizaje. El modelo de aprendizaje de competencia consciente describe las etapas por las que pasa un estudiante cuando aprende una nueva habilidad.
• Proceso de aprendizaje y preferencias individuales, caída del aprendizaje; es útil considerar cómo a las diferentes personas les gusta aprender y los pasos a través del aprendizaje. Las personas tienen preferencias distintas por uno o más pasos en el ciclo.  

Esta sección cubre con quién necesitan conectarse y construir relaciones los gestores del cambio, así como el papel del liderazgo en la creación de seguridad psicológica y un clima para el cambio.  

Liderazgo a través del cambio

• Roles clave en el proceso de cambio; los gestores del cambio se conectan con muchas personas que desempeñan diferentes funciones en torno al proceso de cambio. Comprender los roles clave con los que típicamente necesitan interactuar es esencial.
• Rol de un patrocinador del cambio; el rol del Patrocinador es un contribuyente significativo al cambio exitoso e incluido aquí hay una lista de prioridades en las que los patrocinadores deben enfocarse.   
• Rol del agente de cambio e influencia personal; los agentes de cambio típicamente no tienen autoridad formal de línea para facilitar el cambio, sin embargo juegan un papel clave en apoyar el cambio. Se consideran las funciones requeridas de un agente de cambio efectivo.
• Rol del liderazgo local en el cambio; el liderazgo de línea o los gerentes medios están en el corazón de la organización. No lograr involucrar a este grupo clave con el cambio puede crear barreras innecesarias.
• Liderazgo y seguridad psicológica en el cambio; los líderes pueden construir un clima de seguridad psicológica para las personas que enfrentan el cambio, enfocándose en establecer un conjunto de condiciones fundamentales. Estas condiciones fundamentales ayudan a construir confianza, aliviar la ansiedad del aprendizaje y desarrollar la resistencia que facilita el cambio personal.
• Liderazgo moldeando la cultura organizacional; al participar en cambios que impactan la cultura, es útil prestar atención a los mecanismos por los cuales se comunica la cultura. Los mensajes culturales fuertes son aquellos que comunican qué comportamientos son alentados positivamente y cuáles no.

Equipos y cambio

• Estructuras de equipo y cambio; al considerar una iniciativa de cambio es importante considerar la variedad de equipos y estructuras de equipo que ocurren dentro de la organización y cómo pueden ser aprovechados para proporcionar impulso al cambio.
• Cómo se desarrollan los equipos (Tuckman); el cambio exitoso requiere construir un equipo o equipos que tengan la habilidad y credibilidad para influir en las partes interesadas y guiarlas a través del cambio. La dinámica del equipo puede cambiar a medida que el cambio progresa, por lo que es útil entender las etapas del desarrollo del equipo.
• Evaluación y crecimiento de la efectividad del equipo (Lencioni); este modelo identifica cinco disfunciones que caracterizan a un equipo inefectivo. Estas disfunciones apuntan a cinco características positivas que deben desarrollarse al buscar construir un equipo de cambio efectivo.
• Aprovechamiento del valor de la diversidad del equipo; los equipos diversos pueden tener ventajas significativas sobre aquellos menos diversos. Se incluyen recomendaciones sobre cómo aprovechar los beneficios de tener esta diversidad.

Los gerentes de cambio se comprometen proactivamente con las partes interesadas. Enfocan su atención en identificar a las partes interesadas y encontrar estrategias apropiadas para comunicarse y comprometerse con ellas durante todo el cambio. Un enfoque bien pensado y estructurado para la comunicación del cambio y el compromiso de las partes interesadas contribuye al éxito del cambio.

Compromiso de las partes interesadas

• Definición e identificación de partes interesadas; el compromiso efectivo de las partes interesadas comienza con identificarlas. Se incluyen preguntas útiles a considerar al hacer esto.
• Análisis de partes interesadas; una vez que se han identificado las partes interesadas, se necesita un análisis adicional para entender más sobre ellas, comenzando por segmentarlas en agrupaciones lógicas y comprendiendo sus niveles de interés en el cambio.
• Niveles de poder de las partes interesadas y mapeo de partes interesadas; una comprensión de las fuentes de poder y las actitudes hacia el poder es útil para entender a las partes interesadas y cómo priorizar mejor el esfuerzo para gestionarlas.   
• Construyendo compromiso; se consideran las barreras potenciales al compromiso y se destacan los principios para construir compromiso con las partes interesadas durante el cambio.
• Planificación del compromiso de las partes interesadas; aclarar los resultados para comprometerse con las partes interesadas es un paso esencial antes de desarrollar una estrategia de compromiso de partes interesadas.

Comunicación

• Fundamentos de la teoría de la comunicación; los modelos tempranos se enfocaron en la mecánica de la comunicación. Apreciar las complejidades humanas en juego es necesario para que tenga lugar una comunicación efectiva.  
• Barreras a la comunicación; hay muchas barreras potenciales a la comunicación durante el cambio. Entender cuáles son estas barreras es un paso importante para lidiar con ellas.
• Mensajería para comunicar el cambio; la mensajería de comunicación durante el cambio necesita ser sensible al impacto potencial del cambio en las personas, construir comprensión de la necesidad del cambio y obtener el compromiso de las personas para involucrarse en el cambio.
• Comunicando el cambio – corazones y mentes; los enfoques de comunicación y compromiso apelan tanto a los corazones como a las mentes de las personas. Esto requiere no solo usar razonamiento lógico para explicar los impulsores del cambio, sino también apelar a sus emociones.
• Formas en las que nos conectamos con las personas; hay tanta variedad en la forma en que podemos comunicarnos con otros, que es fácil pasar por alto los fundamentos y medios esenciales de comunicarse y conectarse con las personas.
• Canales de comunicación; entender la gama de canales de comunicación disponibles y cómo y cuándo estos canales pueden usarse efectivamente contribuirá al éxito del cambio.
• Planificación de la comunicación; la comunicación exitosa del cambio requiere planificación efectiva y esfuerzo enfocado durante todo el proceso de cambio. Se incluye un esquema de una estrategia típica de comunicación del cambio.

Esta sección se enfoca en el análisis del impacto del cambio, la comprensión y el manejo de la resistencia al cambio, y la identificación e implementación de medidas efectivas para el cambio.

Evaluación del impacto / severidad

• Evaluación de los impactos del cambio; se consideran las formas de evaluar los impactos del cambio desde el punto de vista de la organización y de diferentes partes interesadas, y cómo categorizar los impactos del cambio. Esta información puede utilizarse para determinar brechas o barreras para lograr los resultados deseados.
• Severidad del impacto del cambio; es útil definir la severidad de los impactos del cambio para las diferentes partes interesadas, a fin de entender los riesgos involucrados y considerar cómo manejarlos. 

Resistencia al cambio

• Causas subyacentes de la resistencia; tomarse el tiempo para entender las causas raíz de la resistencia aumentará la probabilidad de elegir una respuesta adecuada para abordarla.
• Razones para la resistencia; se enumeran algunas razones comunes para la resistencia durante el cambio junto con formas sugeridas de manejar esta resistencia. Estas son útiles para entender cómo apoyar a las personas durante el cambio.

Análisis del cambio

• Tipos de medición; es esencial definir y acordar un conjunto de medidas e indicadores que reflejen el progreso y muestren si la iniciativa de cambio está en el rumbo correcto. Se destacan los factores a considerar al definir las medidas.
• Construcción de una estrategia de análisis del cambio; el análisis del cambio es la medición de qué tan efectivas son las intervenciones de cambio y la probabilidad de realización de beneficios. Se consideran los tipos de medidas apropiadas junto con los medios para recopilar y evaluar datos durante el cambio.   

El curso Foundation introduce la Gestión del Cambio y está diseñado para cualquier persona involucrada en el cambio organizacional, incluyendo gestores de cambio actuales y aspirantes, así como aquellos que diseñan, desarrollan y ejecutan iniciativas, proyectos o programas de cambio.

Este programa de estudios se imparte típicamente durante tres días, con el examen Foundation al final del curso. Sin embargo, las opciones a ritmo propio y otras opciones en línea están disponibles a través de Organizaciones de Capacitación Acreditadas. 

Más allá de las mejores prácticas y conocimientos que los estudiantes obtendrán del programa de estudios anterior, existen muchos beneficios para las organizaciones cuando su personal realiza esta capacitación.

También hay un Nivel Practicante disponible, para el cual Foundation es un prerequisito. El curso de nivel Practicante se basa en lo que se cubre en el nivel Foundation, e incluye los temas adicionales:

• Generar impulso y sostener el cambio
• Aprendizaje: identificar necesidades y objetivos de aprendizaje
• Coaching para apoyar el cambio
• Manejo de conflictos
• Facilitar el diseño colaborativo del cambio.

Como se detalla en el esquema anterior, el Change Management Foundation ofrece una visión general de diferentes enfoques para el cambio, las respuestas humanas al cambio y las estrategias de gestión.

El curso de profesional profundiza en los principios introducidos en el nivel básico. La finalización exitosa de la cualificación Change Management Foundation es un requisito previo. Este curso profundiza en la comprensión de cómo crear y mantener el impulso para el cambio, orientar a otros para apoyar las iniciativas de cambio, gestionar conflictos y facilitar el cambio de manera efectiva.