Schimbarea Culturală: Cum și De Ce Să Îți Remodelezi Organizația

Dacă organizația ta are valori, convingeri, comportamente și presupuneri comune care modelează modul în care oamenii interacționează și muncesc – și le are – atunci are o cultură organizațională.

Cultura organizațională cuprinde totul, de la semnale evidente, precum misiunea și viziunea companiei, până la normele nerostite, precum așteptările, echilibrul dintre viața profesională și cea personală sau dinamica puterii. Deși cultura poate fi definită și descrisă, unii susțin că este dificil să o definești cu precizie pentru că adesea este intangibilă și în continuă evoluție.

Deoarece cultura este alcătuită dintr-o interacțiune complexă de personalități individuale, experiențe istorice și practici organizaționale, aceasta este în mod constant supusă unor forțe în schimbare. Cu toate acestea, oamenii fiind ființe de obicei, cei reuniți în organizații tind să își desfășoare activitatea în conformitate cu normele culturii organizaționale existente.

Schimbarea culturală este procesul de transformare a acestor valori, credințe, comportamente și presupuneri comune. Aceasta implică modificarea normelor și practicilor fundamentale care modelează modul în care oamenii colaborează și iau decizii. Această transformare poate fi determinată de diverși factori, cum ar fi progresele tehnologice, schimbările de pe piață sau modificările în conducere.

În general, atunci când o organizație se ocupă în mod deliberat de schimbarea culturii, aceasta răspunde la stimuli externi. Acest lucru are sens logic deoarece, de obicei, schimbarea produsă din interiorul unei organizații va fi limitată de practicile și normele existente și nu va tinde să conteste în mod fundamental cultura.

Există multe tipuri de organizații, inclusiv organizații non-profit, guvernamentale, private, bazate pe membri, filantropice, cu scop lucrativ și așa mai departe. În funcție de motivațiile organizației și de valorile factorilor de decizie, o schimbare în cultura organizațională poate fi considerată necesară.

Indiferent de tipul organizației, foarte puține supraviețuiesc fără finanțare suficientă. Aceasta înseamnă că majoritatea organizațiilor vor fi supuse unor factori fiscali în măsură mai mare sau mai mică. Factorii de performanță determină adesea schimbarea culturală, deși schimbarea culturală poate fi „deghizată" în alt limbaj.

Un exemplu elocvent al modului în care constrângerile financiare pot determina schimbarea culturală este recenta criză economică și măsurile ulterioare de reducere a costurilor la multe companii. Când se confruntă cu bugete reduse, organizațiile apelează adesea la concedieri, înghețarea salariilor și reducerea beneficiilor. Aceste măsuri pot afecta semnificativ moralul angajaților, ducând la o cultură mai prudentă și mai aversa la risc.

Din punct de vedere cultural, o companie care cândva încuraja inovația și experimentarea și-ar putea deplasa atenția către măsuri de economisire a costurilor. Angajații pot deveni mai ezitanți să își asume riscuri sau să propună idei noi, temându-se de eventuale concedieri sau bonusuri reduse. Pentru a face măsurile de economisire a costurilor relevante pentru o cultură creativă și inovatoare, schimbarea culturală poate fi comunicată ca „o pivotare strategică către eficiența operațională pentru a alimenta creșterea durabilă".

Cu toate acestea, pozitivitatea din cultura organizațională poate afecta semnificativ performanța acesteia. Poate ridica moralul, poate crește productivitatea și poate îmbunătăți inovația. O cultură negativă, controversată sau depășită poate împiedica creșterea, poate duce la o fluctuație mare de personal și poate deteriora reputația organizației. O organizație care recurge la concedieri pentru a gestiona profitabilitatea nu și-a pus încă fundamentele în ordine.

Iată câteva motive pentru care ați putea lua în considerare schimbarea culturii organizației dumneavoastră:

• Pentru a îmbunătăți implicarea și satisfacția angajaților: O cultură pozitivă poate motiva și inspira angajații, ducând la o satisfacție profesională mai mare și rate mai mici de fluctuație a personalului.
• Pentru a îmbunătăți inovația și creativitatea: O cultură care încurajează asumarea riscurilor și experimentarea poate promova inovația și stimula creșterea.
• Pentru a îmbunătăți satisfacția clienților: O cultură centrata pe client poate duce la experiențe mai bune pentru clienți și la o loialitate crescută.
• Pentru a crește profitabilitatea: O cultură performantă poate îmbunătăți eficiența, poate reduce costurile și poate crește veniturile.
• Pentru a se adapta la condițiile schimbătoare ale pieței: O cultură flexibilă și adaptabilă poate ajuta organizațiile să răspundă la dinamicile schimbătoare ale pieței.
• Pentru a aborda schimbările sociale: Pe măsură ce societatea se schimbă, organizațiile trebuie să răspundă la schimbările demografice, mișcărilor sociale, modelelor de lucru în schimbare și preocupărilor mai mari precum schimbările climatice.

Implementarea schimbării culturale este, din punct de vedere mecanic, ca și gestionarea multor altor schimbări. Totuși, o distincție importantă nu trebuie ignorată – aceea a comportamentelor de schimbare. Cu timpul, oamenii din organizația dumneavoastră vor fi capabili să identifice punctele slabe din plan, cum ar fi ipocrizia, lipsa de angajament din partea conducerii, comunicarea deficitară sau obiectivele prezentate în mod eronat.

Înainte de a începe construirea unei noi culturi organizaționale, verifică-ți fundamentele. Dacă fundamentele potrivite sunt la locul lor, ești deja mai aproape de succes - și de evitarea capcanelor comune.

• Angajamentul Conducerii: Sprijinul puternic al conducerii este esențial pentru impulsionarea schimbării culturale. Liderii trebuie să fie campioni vizibili ai Culturii Țintă.
• Alinierea cu Strategia de Afaceri: Poate părea de bază să menționez că Cultura Țintă ar trebui să sprijine strategia de afaceri a organizației. Totuși, gândește-te la Enron. Cultura Enron s-a concentrat pe maximizarea valorii pentru acționari cu orice preț - în opoziție directă cu sustenabilitatea pe termen lung și principiile etice care ar fi trebuit să stea la baza strategiei companiei. Nu doar că povestea Enron a fost dezastruoasă, ci cultivarea sa a unei culturi de asumarea riscurilor a fost neacordată cu scopul său de afaceri și supraviețuirea pe termen lung.
• Împuternicirea Angajaților: Împuternicește angajații să își asume responsabilitatea procesului de schimbare și să își contribuie ideile.
• Îmbunătățirea Continuă: Schimbarea culturală este un proces continuu. Îmbunătățirea continuă și adaptarea către Țintă sunt esențiale. Și dacă ești Blockbuster introducând programe de loialitate și procese de checkout mai rapide, fii pregătit ca eforturile tale să fie perturbate de priorități mult mai înalte.
• Măsoară și Evaluează: Evaluează în mod regulat impactul inițiativei de schimbare culturală și ajustează după necesitate.

Printre următoarea mini listă de verificare a elementelor de inclus în planul tău de schimbare culturală, urmărește îndeaproape "Conduci prin exemplu". Pentru ca schimbarea ta culturală să reușească, este esențial să te asiguri că menții congruența dintre obiectivele declarate și comportamentul de leadership.

• Articulați clar valorile, comportamentele și normele dorite. Aceasta ar putea deveni Cultura Țintă.
• Asigurați-vă că Cultura Țintă se aliniază cu obiectivele strategice ale organizației.

• Efectuează un audit cultural pentru a identifica punctele forte, punctele slabe și domeniile care necesită îmbunătățire.
• Folosește sondaje, interviuri și observații pentru a colecta date și a determina distanța față de Țintă.

• Aliniază cultura actuală cu Cultura Țintă și evaluează lacunele specifice.
• Creează un plan detaliat care să prezinte pașii implicați în închiderea lacunelor.
• Stabilește obiective clare și termene limită.
• Identifică provocările potențiale și dezvoltă strategii pentru a le aborda.

• Comunică clar motivele schimbării și beneficiile pe care le va aduce.
• Folosește multiple canale pentru a ajunge la toți angajații.
• Încurajează comunicarea deschisă și onestă.

• Fii un model pentru comportamentele dorite.
• Sărbătorește succesele și recunoaște comportamentul pozitiv.

• Echipează angajații cu abilitățile și cunoștințele de care au nevoie pentru a se adapta la noua cultură.
• Oferă coaching și mentorat pentru a sprijini indivizii în timpul tranziției.

• Cultivă o cultură a încrederii, respectului și colaborării.
• Oferă angajaților oportunități de a participa în procesul de schimbare.

• Urmărește indicatorii cheie de performanță pentru a măsura eficacitatea schimbării.
• Fii pregătit să ajustezi planul după cum este necesar.

Transformarea culturală poate fi provocatoare, iar organizațiile pot întâmpina mai multe obstacole, printre care:

Rezistența la Schimbare: Oamenii pot fi reticenți față de schimbare, mai ales dacă se simt confortabil cu starea actuală a lucrurilor. Pentru ca schimbarea culturală să fie reușită, factorii determinanți, beneficiile și rezultatele trebuie să fie clare. Deoarece cultura în sine este intangibilă, factorii determinanți ai schimbării culturale pot fi dificil de articulat. Chiar și atunci când argumentul pentru schimbare este clar, oamenii pot fi sceptici că schimbările planificate vor produce rezultatele pe care le revendică.

Lipsa Sprijinului din Partea Conducerii: Sprijinul puternic din partea conducerii este esențial pentru impulsionarea schimbării culturale. A sta în fruntea unui viitor care nu a fost încă scris poate părea un loc riscant de ocupat. Viziunea pentru schimbare trebuie să fie cristal de clară, așteptarea unor eșecuri înțeleasă, aptitudinea pentru risc generoasă, și sprijinul pentru liderii vizibili nestrămutat. Liderii care sunt susținuți vor conduce pe alții. Angajații care simt sprijinul conducerii vor răspândi vestea, iar cei care sunt energizați de schimbări vor pleda cu clienții.

Resurse Insuficiente: Resurse adecvate, incluzând bugetul și personalul, sunt necesare pentru implementarea schimbării. Resursele trebuie să fie disponibile atât timp cât este necesar pentru a permite schimbării culturale să fie pe deplin înrădăcinată. A nu atinge Cultura Țintă lasă loc pentru îndoieli și are potențialul de a redeschide probleme considerate deja rezolvate. Schimbarea culturală este probabil cea mai orientată către oameni formă de schimbare, iar mobilizarea întregii forțe de muncă împotriva noilor moduri de lucru ar trebui să fie anticipată ca fiind un exercițiu care necesită multe resurse.

Comunicare Deficitară: Comunicarea eficientă este crucială pentru a se asigura că toată lumea înțelege schimbarea și implicațiile acesteia. Comunicarea eficientă este o abilitate foarte specializată. Elaborarea comunicărilor care sunt - consecvente, specifice, țintite, coezive, cu care te poți identifica, credibile, accesibile, inspiratoare și care construiesc povestea potrivită la momentul potrivit - nu ar trebui lăsată la întâmplare. Comunicarea eficientă utilizează o varietate de canale și formate, dar este întotdeauna consecventă și coezivă.

Multe dintre provocările implicate în schimbarea culturală sunt rezolvate atunci când organizațiile se concentrează pe construirea încrederii. Capacitatea de a construi încredere se bazează în mare măsură pe integritatea conducerii; atât în respectarea promisiunilor, cât și în recunoașterea greșelilor. Când liderii sunt deschiși, onești și ascultă organizația, sunt mai capabili să trateze pe toată lumea corect și să ofere oportunități de creștere. Relațiile puternice construite pe încredere sunt imperative pentru o organizație care își schimbă cultura. Angajații trebuie să poată folosi noi cadre în Cultura Țintă pentru a lua decizii și a-și asuma responsabilitatea asupra muncii lor.

Cu decenii în urmă, băncile australiene au fost subiectul unor critici publice substanțiale, percepând comisioane mari cuplate cu rate ale dobânzii care păreau scandaloase, executând silire pe case de familie și proprietăți funciare care fuseseră deținute generații întregi. Opinia publică a fost aproape să provoace o retragere masivă din bănci. În urma acestor ani tentanți, băncile au început să-și revizuiască cultura și practicile.

Băncile încălcaseră încrederea publicului și erau văzute ca niște monștri comerciali. Au fost acuzate de furt, zgârcenie, lăcomie și că sunt lipsite de conștiință. Comportamentul băncilor, deși probabil viabil din punct de vedere comercial, destabilizase încrederea australienilor în instituțiile bancare și, într-o oarecare măsură, economia.

Când băncile au avut nevoie să reconstruiască complet încrederea cu publicul, de unde au început? Băncile au reconstruit încet încrederea prin multe strategii, cea mai memorabilă fiind rebrandingul corporativ - disocierea de vechile moduri proaste - și scăderea comisioanelor bancare pentru conturile de tranzacții zilnice. Începând cu comunicări vizibile și concentrându-se pe audiența potrivită, băncile australiene au menținut constant că publicul poate avea din nou încredere în sectorul bancar.

Tendința de reducere a comisioanelor în industria bancară a continuat de câțiva ani, impulsionată de concurența crescută și conștientizarea consumatorilor. Prin răspunsuri culturale la problemele endemice, băncile australiene înrădăcinate au păstrat poziții rezonabile în ciuda deregulării și condițiilor de piață care au facilitat calea pentru concurenți.

Gestionarea schimbării culturale necesită răbdare, persistență și un angajament pe termen lung. Ca și în cazul oricărei schimbări, gestionarea schimbării culturale poate fi făcută extrem de eficientă prin planificare și prin consultări amănunțite, resurse și timp. Pentru organizațiile care iau în considerare schimbarea culturii lor organizaționale, următoarele considerații sunt esențiale și nu ar trebui să surprindă.

• Implicați angajații: Angajați-i pe angajați în procesul de schimbare și solicitați-le contribuția.
• Construiți o echipă puternică de management al schimbării: Asigurați-vă că aveți resurse experimentate de management al schimbării pentru a conduce efortul și să asamblaţi o echipă de agenți ai schimbării pentru a promova Cultura Țintă în întreaga organizație.
• Sărbătoriți etapele importante: Recunoașteți și recompensați progresul pentru a menține impulsul.
• Fiți răbdători: Schimbarea culturală durează timp. Nu vă așteptați la rezultate imediate. Și apoi fiți încă și mai răbdători.
• Fiți persistenți: Închiderea diferențelor dintre cultura actuală a organizației și Cultura Țintă va dura timp. Rămâneți concentrați pe obiectivul pe termen lung și nu renunțați.

Schimbarea culturală este o întreprindere complexă și adesea provocatoare, dar poate fi un mijloc puternic de transformare a amenințărilor în oportunități și de transformare a performanței unei organizații. Prin înțelegerea factorilor care determină schimbarea culturală, dezvoltarea unei viziuni clare și implementarea unor strategii eficace, organizațiile pot crea un loc de muncă mai pozitiv, mai productiv și mai inovator. Locurile de muncă pozitive sunt cele cu performanțe ridicate care pot atrage talente de vârf și pot crea o loialitate extraordinară a clienților.

Dacă schimbarea este o călătorie mai degrabă decât o destinație, atunci schimbarea culturală este un maraton, nu un sprint. Aceasta necesită un efort constant și un angajament aplicat într-un ritm constant, calculat să livreze rezultatele necesare la timp. Prin evaluarea și adaptarea continuă a culturii lor, organizațiile se pot asigura că aceasta rămâne aliniată cu obiectivele lor strategice și că succesul pe termen lung este în mâinile unei forțe de muncă motivate și implicate.